Commissione Regionale di Pari Opportunitā

In quest'area del sito trovi informazioni sull'istituzione attiva in Piemonte dal 1986 per la promozione delle pari opportunità tra uomini e donne e la diffusione di una cultura di genere. È inoltre disponibile un archivio di notizie e contenuti relativi all'attività della CRPO


Consigliera di Paritā Regionale

Area dedicata alla Consigliera di Parità, una figura importante a tutela dei diritti di lavoratrici e lavoratori. Opera in Piemonte attraverso una rete di Consigliere a livello regionale e provinciale. È disponibile un'archivio di notizie e contenuti relativi all'attività della Consigliera.






Tutela della maternitā e conciliazione

14 giugno 2008

Ti trovi nella sezione Lavoro, imprese e professioni.



Indice della sezione:

Tutela della maternità

A differenza di altri paesi, in Italia la maternità viene ancora percepita come un fatto privato a cui non viene riconosciuto, al di là delle enunciazioni di principio, un valore sociale. Di fatto, la maternità risulta ancora fonte di diverse pratiche discriminatorie ed è ancora la causa principale dell'abbandono del lavoro da parte delle donne.

Anche se si tratta in massima parte di discriminazioni sottili e occulte, dovute a fattori culturali e alla carenza di politiche e di servizi di sostegno alla procreazione libera e responsabile, non sono certamente sparite forme dirette di penalizzazione e di ricatto.

E’ quindi importante in primo luogo che le donne, fin dal momento in cui pensano e decidono di concepire un figlio, conoscano i propri diritti e le modalità con cui è possibile esigerli ed esercitarli. Anche perché sotto molti aspetti inerenti i diritti e la tutela della madre e anche del padre, la legislazione italiana è da considerarsi una delle più avanzate del mondo.

Il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e paternità, Decreto Legislativo n. 151 del 2001 [PDF, 176 KB], armonizza e coordina tutta la precedente legislazione riguardante i diritti dei genitori che lavorano come subordinati, sia nel settore pubblico che in quello privato, autonomi, liberi professionisti e tutti i "nuovi lavori". Il limite principale della normativa è però la forte sproporzione tra le tutele del lavoro dipendente e tutte le altre forme di lavoro.
Vediamo in sintesi gli istituti principali oggi in vigore.

Divieto di lavoro notturno e nocivo

Le lavoratrici durante la gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto non possono svolgere lavori pericolosi, faticosi e insalubri nè turni di notte (dalle 24 alle 6). Possono essere adibite mansioni diverse da quelle abituali, anche di livello inferiore ma conservando in questo caso la retribuzione e la qualifica originarie.

Divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento per tutte le lavoratrici dipendenti, anche a tempo determinato o durante il periodo di prova, scatta dall'inizio del periodo di gravidanza e si conclude al compimento del primo anno di età del bambino.
Solo per le colf e le altre lavoratrici domestiche, il divieto opera dall'inizio della gravidanza, purché intervenuta nel corso del rapporto di lavoro, fino al terzo mese dopo la nascita.

La lavoratrice licenziata ha diritto ad essere reinserita nel proprio posto di lavoro mediante presentazione, entro novanta giorni dal licenziamento stesso, di idonea certificazione dalla quale risulti lo stato di gravidanza all'epoca del licenziamento.
Il divieto si applica ai casi di adozione o affido a partire dalla data dell'effettivo ingresso del bambino/a in famiglia, e anche al padre lavoratore che usufruisca del congedo di paternità.
Inoltre è nullo il licenziamento, anche successivamente al compimento dell'anno di età del figlio, che sia stato causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino.
Il divieto di licenziamento non viene applicato in caso di: giusta causa (colpa grave della lavoratrice); cessazione dell'attività dell'azienda; ultimazione della prestazione lavorativa per la quale la lavoratrice è stata assunta; risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine; esito negativo nel periodo di prova (che non può essere condizionato dalla gravidanza, perché in questo caso si tratterebbe di una discriminazione che rende il licenziamento illegittimo).
Nei casi in cui il licenziamento è consentito e la risoluzione del rapporto di lavoro si verifica durante il periodo di astensione obbligatoria o obbligatoria anticipata, la lavoratrice ha ugualmente diritto all'indennità di maternità per l'intero periodo.
Per le lavoratrici atipiche, la gravidanzacomporta la sospensione del rapporto di collaborazione e la successiva proroga dello stesso per un minimo di 180 giorni.

Divieto di sospensione

Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essi sono addetti.
La lavoratrice o il lavoratore non possono altresì essere collocati in mobilità a seguito di licenziamento collettivo, salvo il caso della cessazione dell'attività dell'azienda.

Diritto al rientro

La lavoratrice e il lavoratore al rientro sul luogo di lavoro dopo il congedo di maternità o paternità, o qualsiasi altro permesso legato alla cura dei figli, mantengono i medesimi diritti che avevano al momento della richiesta del congedo, e in particolare hanno diritto a rientrare nella stessa unità produttiva e a conservare retribuzione, qualifica e mansioni precedenti l’assenza.

Dimissioni

Le dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento devono essere comunicate al Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio, che deve convalidarle. A questa convalida è condizionata l’effettiva risoluzione del rapporto di lavoro. Questa disposizione di tutela non si applica alle colf.
In caso di dimissioni, presentate durante il periodo per il quale è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre e il lavoratore padre, che abbiano usufruito del congedo di maternità o paternità, non sono tenuti al rispetto del preavviso e hanno diritto alle indennità previste in caso di licenziamento (indennità di mancato preavviso) e poi all'erogazione dell'indennità di disoccupazione da parte dell'Inps.

Astensione obbligatoria e congedo di maternità

E’ vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza:

  • durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, indicata sul certificato medico;
  • nei tre mesi dopo il parto.

La disposizione è valida anche per le lavoratrici a domicilio e per le colf, e dal 2008 è estesa la lavoratrici atipiche o parasubordinate (lavoratrici a progetto, collaboratrici coordinate continuative, associate in partecipazione).
Il datore di lavoro o committente che viola questa disposizione è punibile con l’arresto fino a sei mesi.
L’astensione obbligatoria post-partum, con lo stesso trattamento, è stata estesa anche al padre lavoratore nel caso in cui l’assistenza della madre al neonato sia diventata impossibile per decesso, grave infermità o abbandono, oppure nel caso di affidamento esclusivo del neonato al padre.

In caso di parto prematuro, al periodo di tre mesi di astensione post-partum si aggiungono i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima, fino al raggiungimento del periodo complessivo di 5 mesi.
L’astensione post-partum spetta interamente anche in caso di morte del bambino durante o dopo il parto o di interruzione della gravidanza dopo il 180° giorno.

L’astensione obbligatoria può essere anticipata, e di conseguenza la sua durata viene prolungata, anche fino all’intera gestazione, per motivi di salute o per condizioni lavorative o ambientali incompatibili con la gravidanza, attestate da uno specialista dell’ASL e convalidate dalla Direzione Provinciale del Lavoro. L’astensione può anche essere prorogata fino al settimo mese dopo il parto in caso di lavoro nocivo senza possibilità di spostamento ad altre mansioni.

La madre ha anche la facoltà di continuare a lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza, utilizzando così un solo mese di astensione prima del parto e recuperando il mese non fruito dopo la nascita. Questa forma di flessibilità volontaria è subordinata al parere favorevole di un ginecologo e un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro.

Durante il periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice dipendente percepisce dalla propria cassa previdenziale, di solito attraverso il datore di lavoro, un’indennità pari all’80% dell’ultima retribuzione. Vari contratti collettivi prevedono l’integrazione al 100% dello stipendio a carico del datore di lavoro.
L’indennità spetta anche alle lavoratrici non dipendenti, a condizioni diverse.
Le lavoratrici atipiche hanno diritto all'indennità, calcolata sul compenso medio giornaliero dell’anno precedente e erogata in un’unica soluzione dopo il parto, purchè nei dodici mesi precedenti abbiano versato almeno tre mesi di contributi alla Gestione Separata INPS. Anche le libere professioniste iscritte alla Gestione separata INPS ne hanno diritto, a condizione che si astengano effettivamente dal lavoro. Per artigiane, commercianti e coltivatrici, l’indennità a carico dell’INPS è calcolata sul salario minimo dei dipendenti della rispettiva categoria, fissato per legge. Le libere professioniste iscritte alle casse previdenziali di categoria (cioè degli avvocati, medici, farmacisti, commercialisti, ecc.), nei due mesi prima e nei tre mesi dopo il parto, a prescindere dall’astensione reale dal lavoro, ricevono un'indennità pari all'80% dei cinque dodicesimi del reddito da lavoro autonomo denunciato nella penultima dichiarazione dei redditi.

Per le donne senza occupazione o indigenti sono previsti assegni di maternità, di importo variabile in base a diverse condizioni soggettive, a carico dello Stato, dell’INPS o dei Comuni.
Inoltre, dal 2008 si è stabilita la piena equiparazione delle adozioni e degli affidi per quanto riguarda i congedi e le indennità di maternità/paternità. In caso di adozione o affido preadottivo, spettano quindi cinque mesi di astensione dal lavoro con indennità, dopo l’ingresso in famiglia del minore adottato, a prescindere dall’età di quest’ultimo. In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito anche nel periodo precedente l’entrata del minore in Italia, per i viaggi all’estero necessari all’adozione e certificati dall’ente autorizzato che cura la procedura; in alternativa, durante le permanenze all’estero, i genitori hanno comunque diritto a un congedo non retribuito. In caso di affido familiare, il congedo è di tre mesi e deve essere goduto nei primi cinque mesi. C’è sempre la possibilità di suddividerli tra entrambi i genitori.

Congedo parentale (ex astensione facoltativa)

La cosiddetta astensione facoltativa è stata ampliata e ridefinita come congedo parentale dalla legge 53 del 2000.
Ciascun genitore ha facoltà di astenersi dal lavoro, entro i primi otto anni di vita di ciascun figlio, per un periodo massimo individuale di sei mesi, continuativo o frazionato, anche contemporaneamente all’altro genitore, entro un tetto massimo cumulativo di dieci mesi per i due genitori (elevati a undici se il padre utilizza un congedo di almeno tre mesi continuativi).

I primi sei mesi di congedo, fino al terzo anno di vita del bambino, sono coperti da un’indennità pari al 30% dello stipendio, con ulteriori trattamenti previsti da alcuni contratti (ad esempio, nel pubblico impiego è integrata al 100% per trenta giorni).
Le lavoratrici atipiche e autonome hanno il diritto al congedo parentale per un massimo di tre mesi entro l'anno di vita del bambino.

In caso di figli con grave disabilità, uno dei genitori ha diritto all’estensione dei congedi parentali, con indennità del 30% e senza limiti di tempo fino al terzo anno di vita, o in alternativa a un riposo giornaliero retribuito di due ore, e dal terzo anno in poi a tre giorni al mese di permesso retribuito per assistenza con i criteri della legge 104/1992 sui diritti dei portatori di handicap, cumulativi con quelli previsti per tutti i genitori.

Altri permessi e congedi

Durante il primo anno, le lavoratrici madri dispongono di due permessi giornalieri retribuiti per accudire il figlio, di 1 ora ciascuno e cumulabili (solo uno se l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore). Le ore sono dimezzate se l’azienda mette a disposizione un asilo nido o una camera per l’allattamento. I permessi sono fruibili dal padre se la madre non li utilizza. In caso di parto plurimo, le ore di permesso vengono raddoppiate, e il padre può usufruire di quelle aggiuntive.

Entrambi i genitori possono, alternativamente, assentarsi dal lavoro senza retribuzione in caso di malattia del bambino, senza limiti di tempo fino a tre anni di età e per un massimo di cinque giorni l’anno a testa dai 4 agli 8 anni di età.

Inoltre, va ricordato che tutti i lavoratori hanno diritto, per gravi e documentati motivi familiari, a periodi di congedo, continuativo o frazionato, fino a due anni, non retribuito e non computato come anzianità di servizio né previdenziale, ma conservando il posto di lavoro e le mansioni, e con facoltà di riscatto ai fini della pensione. Sono inoltre concessi tre giorni di permesso retribuito all’anno per decesso o grave infermità di un familiare.

Approfondimenti

Consigliera Regionale di Parità del Piemonte – Opuscolo per le mamme: I nostri auguri tra opportunità e diritti (PDF, 1,76 MB)

INAIL - Opuscolo: Quando arriva un bambino

INPS - Indennità di maternità e congedo parentale

Informazioni dal sito Vitadidonna

Il sito ufficiale delle adozioni internazionali


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Tutela contro discriminazioni, molestie, mobbing

In Italia è vietata qualsiasi discriminazione legata al sesso nell’accesso al lavoro, nell’attribuzione delle qualifiche, nell’assegnazione delle mansioni, nella progressione di carriera e nelle retribuzioni.
In questa nozione rientrano le discriminazioni dirette e quelle indirette od occulte: sono discriminatorie una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri che di fatto mettano in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso o gruppo sociale rispetto agli altri.
Tra le discriminazioni figurano tutte le forme di pressione indiretta o di interferenza nella sfera personale, ad esempio quando in un colloquio per l’assunzione vengono fatte domande in merito allo stato di gravidanza, allo stato di famiglia, alle intenzioni in merito per il futuro, oppure si richiedono "strani" requisiti di natura non professionale.
L’esclusione da opportunità formative, da progetti importanti, da avanzamenti di carriera, ecc. o il declassamento delle mansioni al rientro di un congedo previsto dalla legge o perché si fa un orario ridotto, sono alcuni tra i casi più frequenti di discriminazioni che avvengono sul luogo di lavoro.
Discriminazioni indirette di natura collettiva sono quelle contenute in disposizioni di servizio, accordi aziendali, procedure concorsuali, prassi e comportamenti adottati sui luoghi di lavoro che penalizzano in modo proporzionalmente maggiore determinati gruppi di lavoratrici o di lavoratori.

Quando le discriminazioni si trasformano in comportamenti ostili e persecutori messi in atto, con continuità e sistematicità, da parte del datore di lavoro o dei colleghi si parla di mobbing.
Si tratta in questo caso di azioni ripetute per lungo tempo, spesso con un crescendo di violenza e aggressività, che si concretizzano nell’isolare, emarginare, denigrare o aggredire verbalmente una persona o un gruppo di persone.

Si distinguono vari tipi di mobbing:
- orizzontale: proveniente da colleghi di pari grado;
- verticale: commesso dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico ai danni di un/a subordinata/o; più raramente, dai sottoposti verso un superiore;
- collettivo: atti discriminatori che colpiscono gruppi o categorie;
- doppio: quando il mobbing colpisce la vittima sul luogo di lavoro e nelle relazioni familiari (a causa dello stress patito in maniera prolungata, progressivamente i famigliari della vittima si allontanano da lei/lui);
- strategico: messo in atto con la finalità di allontanare dal luogo di lavoro una persona “scomoda”, inducendola alle dimissioni.
Anche se il mobbing in quanto tale non è riconosciuto come reato, la giurisprudenza ha più volte definito e perseguito questo tipo di fenomeni, stabilendo tra l’altro che il datore di lavoro è responsabile e tenuto al risarcimento dei danni, biologici e morali, prodotti dal mobbing.

Sono invece perseguibili anche penalmente le molestie sessuali, che costituiscono anche giusta causa di licenziamento per il loro autore, e chiamano in causa la responsabilità del datore di lavoro che non intervenga contro il dipendente che le mette in atto. Questo argomento fu introdotto esplicitamente nel mondo del lavoro, per la prima volta, nel Contratto nazionale dei metalmeccanici nel 1990, e da allora ha trovato sempre più spesso cittadinanza nel panorama contrattuale italiano, anche se diversi contratti finiscono per affrontare l'argomento nell'ambito di temi più ampi quali quelli delle norme comportamentali, dei doveri del dipendente, dei codici disciplinari (per il settore pubblico) o della difesa della dignità della persona. Nei contratti collettivi di lavoro si passa da pure e semplici dichiarazioni di principio, che si limitano a stigmatizzare comportamenti offensivi della dignità delle lavoratrici (e dei lavoratori), a più puntuali richiami alla normativa comunitaria, fino ad arrivare, per il settore del Pubblico impiego, all'adozione di un Codice di condotta finalizzato a prevenirli e ad eliminare qualsiasi forma di tolleranza o connivenza.

Per chi si ritiene vittima di qualsiasi tipo di comportamento discriminatorio, persecutorio o lesivo della propria dignità sul posto di lavoro, i punti di riferimento cui chiedere sostegno e tutela possono essere:

  • le Consigliere Regionali e Provinciali di Parità;
  • i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e i comitati o le commissioni pari opportunità, se presenti in azienda;
  • i rappresentanti sindacali aziendali o di categoria e gli sportelli delle organizzazioni sindacali presenti nel territorio.

In tutti i casi di presunta discriminazione basata sul sesso, i soggetti direttamente interessati, le organizzazioni sindacali, le associazioni possono inoltrare una denuncia alle Consigliere di Parità nazionali, regionali e provinciali territorialmente competenti. La denuncia deve essere scritta, inviata per posta o tramite fax, deve contenere l'autorizzazione al trattamento dei dati personali e se necessario anche l'autorizzazione a contattare i datori di lavoro.
Per ciascuna segnalazione viene attivata una istruttoria secondo le modalità ritenute più idonee al superamento della discriminazione; gli utenti e le utenti vengono informate di tutte le fasi dell'istruttoria che li/le riguarda. Le Consigliere privilegiano ove possibile le procedure di conciliazione amichevole previste dai contratti o dalla legge, ma se questa è impossibile o inefficace possono proporre un ricorso in sede giudiziaria o intervenire a sostegno in cause promosse dagli interessati; nei casi di discriminazione collettiva, possono promuovere d’ufficio l’azione legale.
In tutti i casi, l’onere della prova è a carico del datore di lavoro, che, di fronte a contestazioni basate su dati di fatto, anche di tipo statistico, deve dimostrare l’inesistenza della discriminazione.
Chiunque si rivolge alle Consigliere di Parità non è tenuto a pagare alcun onere. E' stato istituito un fondo per le attività della Consigliera finalizzato tra l'altro alla copertura delle spese relative alle azioni in giudizio promosse e sostenute dalla Consigliera.

Approfondimenti

Due opuscoli su molestie e mobbing realizzati da Consigliera Regionale di Parità e Commissione Regionale Pari Opportunità del Piemonte

Su la testa, giù le mani: un manuale per le lavoratrici (PDF, 5,3 MB)

Diamo gambe ai diritti: sintesi delle normative (PDF, 7,6 MB)


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Conciliazione dei tempi e condivisione del lavoro di cura

Nell'ultimo decennio, il tema della conciliazione dei tempi ha assunto un ruolo centrale nelle politiche nazionali di pari opportunità. Il punto di equilibrio tra lavoro e famiglia dovrebbe vedere donne e uomini perfettamente in grado di potere scegliere in base alle proprie aspettative ed ai propri progetti di vita: personale e professionale, e quindi di realizzare le proprie scelte riproduttive e lavorative senza subordinare l’una all'altra. Tuttavia il diritto di scegliere è solo teorico per la maggioranza delle donne, in particolare quelle con figli piccoli.

E’ dimostrato che la presenza di figli determina una riduzione sostanziale dell’occupazione femminile, mentre nelle medesime circostanze l’occupazione maschile rimane costante o tende ad aumentare. La maternità, la cura dei figli e degli anziani, il lavoro domestico sono ancora la causa principale dell'abbandono del lavoro da parte delle donne.
Il 10% delle donne europee e il 15% di quelle italiane in età fertile è inattiva, cioè non ha un lavoro e non lo cerca, per ragioni legate alle responsabilità familiari. Solo il 30% delle donne italiane riprende a lavorare dopo la nascita di un figlio. Anche la diffusione del part-time e dei lavori saltuari in misura largamente maggiore tra le donne (cinque volte più degli uomini) è in molti casi frutto di una scelta obbligata per rendere compatibili lavoro e famiglia.

In questi fenomeni incide ovviamente la carenza dei servizi primari di cura come gli asili nido (che in Italia coprono meno del 10% della popolazione infantile, in Piemonte circa il 17%), e la mancata sincronizzazione fra tempi di vita familiare, orari di lavoro e servizi di cura. Così come il modello di organizzazione del lavoro, che in molti settori e soprattutto ai livelli medio-alti tende a privilegiare la presenza sul posto di lavoro più della qualità dei risultati.

Tuttavia, è dimostrato che la ineguale distribuzione dei carichi di cura è il principale fattore di esclusione o di marginalità delle donne nel mondo del lavoro, e al tempo stesso è anche la causa del basso indice di natalità, due gravi fattori di arretratezza del nostro Paese rispetto a molti Paesi europei. E che questo carico sia ancora oggi inegualmente distribuito è un dato inoppugnabile.
Recenti indagini dell’Istat infatti indicano come negli ultimi 14 anni il lavoro non remunerato è diminuito per le donne di circa 1 ora al giorno, generalmente sottratta alla cura della casa, a fronte di un aumento di 15 minuti al giorno del tempo dedicato dagli uomini, investito mediamente in una maggiore presenza nell’accudimento dei figli.
Complessivamente in Italia le donne lavorano circa 8 ore al giorno, compresa la domenica, oltre 1 ora in più ad esempio delle donne tedesche, mentre gli uomini lavorano in media sei ore e mezzo. La differenza ha una spiegazione semplice: le donne italiane svolgono il 78% del lavoro di cura.

E dire che dal punto di vista legislativo e delle opportunità, le condizioni per una condivisione delle responsabilità familiari oggi ci sono.

Dopo che nel lontano 1975 la riforma del diritto di famiglia con la legge n. 151 ha sancito il principio della parità giuridica dei coniugi e della potestà congiunta di entrambi i genitori, con la legge 53 del 2000 vengono presi in considerazione i diritti di entrambi i genitori e vengono quindi stabilite tutele e opportunità sia per le madri che per i padri.

In particolare, la gamma delle opportunità previste dalla legge per i padri lavoratori dipendenti è molto ampia:

  • congedi parentali: il papà ha diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo fino a sei mesi, continuativo o frazionato, anche contemporaneo ai congedi della madre, nei primi otto anni di vita dei figli, che fino al terzo anno è coperto da un’indennità pari al 30% della retribuzione;
  • se i padri decidono di prendere un congedo continuativo di almeno tre mesi hanno diritto al “premio” di un mese aggiuntivo, quindi il tetto massimo per loro sale a sette mesi (e il tetto massimo cumulativo dei due genitori passa da dieci a undici mesi);
  • in caso di morte o grave malattia della madre, o di abbandono o di affidamento esclusivo al padre, questi ha il diritto allo stesso congedo che sarebbe spettato a lei, di norma tre mesi dopo la nascita, retribuito dall’INPS con l’80% dello stipendio (elevato al 100% in molti contratti di categoria) e con la conservazione di posto di lavoro, sede, mansioni, retribuzione precedenti il congedo;
  • possibilità di assentarsi dal lavoro, in alternativa alla mamma, in caso di malattia dei bambini, senza limiti di tempo fino a tre anni di età e per un massimo di cinque giorni l’anno dai 4 agli 8 anni di età;
  • i padri hanno diritto a due ore di riposo al giorno per accudire i figli nel primo anno di vita, se la madre non è lavoratrice dipendente o sceglie di non utilizzarli, mentre in caso di parto plurimo i riposi sono raddoppiati e sempre fruibili per metà anche dal padre;
  • in caso di adozione o affido, il padre ha diritto al congedo rispettivamente di cinque o tre mesi se la madre vi rinuncia anche parzialmente, mentre per il resto sono riconosciuti sostanzialmente gli stessi diritti previsti per il genitore biologico;
  • in caso di figli con grave handicap, il padre può fruire, al posto della madre, dei congedi parentali con indennità del 30% o in alternativa di riposi giornalieri retribuiti per tutti i primi tre anni di vita, e successivamente dei permessi retribuiti di tre giorni al mese per assistenza, cumulativi con quelli previsti per tutti i genitori.

Sono esclusi dai congedi parentali il lavoro domestico e a domicilio, e la gran parte di quello autonomo, mentre i lavoratori padri iscritti alla Gestione Separata INPS, parasubordinati e autonomi, subentrano nella fruizione dei congedi di paternità post partum e dei congedi parentali, solo nei casi di morte, grave infermità o assenza della madre.

Consigliera Regionale di Parità del Piemonte – Opuscolo per i papà: I nostri auguri tra opportunità e diritti (PDF, 1,6 MB)

La stessa legge 53, così come la legge 125/1991 (PDF, 93 KB) sulle azioni positive, prevede finanziamenti, assegnati con bandi pubblici, a progetti presentati dalle aziende o da altri soggetti, per modificare l’organizzazione, le condizioni e i tempi di lavoro, nel senso di una maggiore flessibilità, e in questo modo favorire l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e incentivare una migliore ripartizione della cura dei figli tra i due sessi. Ad esempio, possono essere introdotti part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato. Tra questi sono previsti anche progetti di sostituzione del titolare di impresa, del lavoratore autonomo e del collaboratore a progetto, anche padre, per consentirgli la fruizione di congedi parentali.

L’applicazione della legge 53: lo stato delle cose

La “rivoluzione” della legge 53 ha suscitato grandi aspettative, ma il bilancio dei primi anni di applicazione è obiettivamente modesto.
I lavoratori che anche per un piccolo periodo hanno scelto di fare i papà a tempo pieno chiedendo un congedo facoltativo di paternità restano infatti le eccezioni, meno del 4% di quelli che ne avrebbero diritto.
Due ricerche condotte a distanza di tempo su un milione di dipendenti di Enti Pubblici, hanno tuttavia mostrato qualche segnale positivo: gli uomini che ne hanno fruito sono saliti dallo 0,3% all’ 1,2% del campione, tuttavia il rapporto tra donne e uomini rimane sempre di 4 a 1 e la durata dei congedi è fortemente sbilanciata soprattutto in funzione del trattamento economico (gli uomini fruiscono dei congedi parentali soprattutto durante il primo mese che in base ai contratti pubblici prevede la retribuzione totale).
Le poche analisi concernenti il settore privato indicano una percentuale ancora più bassa di fruitori maschi. E la realtà piemontese non si discosta, anzi per certi versi accentua lo squilibrio di genere nelle domande di congedo.

Si deve quindi parlare di fallimento dei congedi e battere altre strade? Non necessariamente.

In primo luogo appare evidente che su questo tema è ancora carente l’informazione. Da questo punto di vista, le iniziative in corso da parte soprattutto delle Consigliere di Parità un po’ in tutta Italia dovrebbero dare i loro frutti nel tempo.

In secondo luogo, esiste un pregiudizio culturale che si traduce nell’evidente ostilità da parte di molti datori di lavoro, ma anche di una forte componente di lavoratori maschi, il cui superamento richiede sicuramente tempo e si collega a un’evoluzione dei ruoli e delle coscienze appena cominciata.

A questo proposito, la Consigliera Regionale di Parità del Piemonte ha promosso nel 2007 importanti iniziative in cui sono stati protagonisti gli uomini, come i laboratori La paternità, una funzione...in disuso? che hanno avviato una riflessione sul concetto di paternità e sul cambiamento della soggettività dell'uomo di fronte al ruolo di padre, e sulle relazioni tra i generi nella famiglia di oggi, e che hanno visto collaborare attivamente associazioni maschili come Il Cerchio degli Uomini di Torino e Uomini in cammino di Pinerolo.

Anche da queste sperimentazioni, si sono avviate vere e proprie iniziative di formazione alla paternità consolidando ad esempio la costruzione dei luoghi d’incontro (quali i laboratori) ed ampliando l’offerta in quelli già frequentati dai padri come i corsi di preparazione al parto e le scuole che sempre più padri frequentano

Infine, non va sottovalutato l’aspetto economico, che scoraggia anche i padri più motivati dal rinunciare a buona parte o alla totalità dello stipendio, che solitamente è più rilevante per il bilancio familiare di quello delle madri. Per ovviare a queste resistenze, si è proposta addirittura l’obbligatorietà del congedo, come una sorta di servizio civile nell’interesse della comunità. Se una simile misura è discutibile e forse irrealizzabile, l’introduzione di incentivi anche economici per i padri in congedo è una possibilità che merita di essere vagliata. Anche perché i paesi in cui gli uomini chiedono congedi parentali più delle donne sono Svezia e Norvegia, dove giocano certo fattori culturali consolidati, ma anche il fatto che i congedi sono interamente retribuiti. Mentre l’introduzione di congedi parzialmente retribuiti per tutti in Francia e in Germania, sia pure per periodi limitati, ha avuto come effetto immediato un’impennata del loro utilizzo da parte dei padri.

Il problema investe quindi la sfera economica, culturale e della politica.

Se da una parte si legge la necessità di ulteriori strumenti normativi, fiscali e culturali a supporto di donne e famiglie per incentivare la presenza dei padri, e di servizi per un uso più equilibrato del tempo, dall’altro è importante anche provare a fare un salto di categoria interpretativa rispetto alle tematiche di conciliazione; un salto che pone al centro un nuovo binomio: paternità e benessere di bambini e bambine.
Si tratta di riconoscere l’evoluzione delle figure materna e paterna, come quest’ultima sia in corso di trasformazione e come la qualità delle relazioni familiari sia determinante per lo sviluppo psico-fisico dei bambini.
L’impegno per costruire reali percorsi di condivisione infine rappresenta un investimento valoriale insostituibile nei confronti dei bimbi e delle bimbe di oggi che saranno educati alla integrazione fra femminile e maschile e dunque al rispetto, alla convivenza, e alla differenza.

“È necessario intervenire, per far sì che sia condivisa l’idea che il tempo paterno è per i figli altrettanto importante di quello materno, per far sì che sia possibile ai molti padri che lo desiderano, o che hanno necessità di condividere almeno in parte le responsabilità di cura, di non farlo quasi di nascosto, utilizzando ferie o permessi per tutt’altro motivo, e per far dileguare lo spettro di un rischio per la carriera dei padri accudenti. È necessario, comunque intervenire in ogni modo possibile per far sì che un padre sia incentivato ad occuparsi dei figli”. Sono parole della madre della legge 53, Livia Turco, che sintetizza: il punto è trasformare il tema della conciliazione, da questione "di donne" come è stata finora, a grande obiettivo di welfare per tutta la politica.

Approfondimenti

Per informazioni, consulenza e tutela, ci si può rivolgere sempre alle Consigliere Regionali e Provinciali di Parità.

I recapiti delle Consigliere in Piemonte

Paternità e lavoro, da Noidonne

Chi lavora in famiglia. Un dibattito e due proposte, da La voce

Quando il vento dell'est aiuta le lavoratrici, da La voce

Essere madri in Italia. Indagine Istat

Avere un figlio in Italia. Indagine Istat


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