Parole di genere: Pari Opportunitā - Kila, il punto di vista delle donne.

Le parole di genere: alcune parole-chiave in tema di pari opportunità e dintorni

• Azioni positive
  Nate negli anni sessanta negli Stati Uniti come azioni rivolte alle “minoranze” di colore, per favorire l’inserimento degli afroamericani nel lavoro e nella scuola attraverso particolari agevolazioni, le affermative actions si diffondono in Europa con specifico riferimento alle differenze di genere. Sono definibili sul piano giuridico come “deroghe” dal principio di eguaglianza di tutti i cittadini di fronte alla legge, per compensare situazioni concrete di svantaggio che penalizzano in modo costante una categoria di persone. L’Unione Europea adotta le “discriminazioni positive” come proprio strumento, con la Raccomandazione del 1984, e successivamente stabilisce la necessità di “azioni volte a garantire l’attuazione dell’uguaglianza tra uomini e donne, in materia di accesso al mondo del lavoro, retribuzioni, condizioni di lavoro, protezione sociale, istruzione, formazione professionale ed evoluzione delle carriere” (art. 16 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989), e riconosce la facoltà “che ogni Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici intesi a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte delle donne ovvero a evitare o compensare svantaggi nella loro carriera professionale” (Trattato di Maastricht del 1992).
  

  In Italia le azioni positive entrano nella legislazione negli anni ‘90. La legge n. 125 del 1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro [PDF, 93KB] mira a favorire l’occupazione femminile e la realizzazione dell’uguaglianza tra uomini e donne nel lavoro, attraverso la promozione di azioni positive, ovvero misure per eliminare le disparità, promuovere la condivisione dei ruoli nella famiglia e favorire la presenza delle donne nei settori in cui sono sottorappresentate.
  La Legge n. 215 del 1992 Azioni positive per l’imprenditoria femminile [PDF, 102 KB] vuole inoltre essere uno strumento di agevolazione all’imprenditoria femminile grazie alla predisposizione di servizi di assistenza e all’erogazione di contributi utili a nuovi investimenti.
  L’introduzione di azioni positive è poi favorita anche dalla modifica dell’art. 51 della Costituzione italiana [PDF, 43KB], avvenuto nel 2003, volta a riequilibrare la rappresentanza tra uomini e donne.
  Il Decreto legislativo n. 198 del 2006, infine, impone ad amministrazioni ed enti pubblici di progettare e attuare i PAP, piani di azioni mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne nel lavoro.

• Bilancio di genere
  Il gender budgeting o gender auditing consiste nella lettura di genere del bilancio di un ente pubblico e comporta la riclassificazione delle voci di bilancio per aree direttamente o indirettamente sensibili al genere. L'obiettivo è quello di verificare l'effetto della politica di un ente pubblico sulla condizione degli uomini e donne.
  In questa prospettiva, nessuna decisione di politica economica si può definire neutrale rispetto al genere, perché donne e uomini esprimono bisogni differenti e rivestono ruoli diversi all'interno del sistema economico di riferimento. Il bilancio di genere è considerato l’applicazione del principio di gender mainstreaming nella procedura di bilancio. Può essere attuato anche nel contesto di un’impresa pubblica o privata, in connessione con il cosiddetto bilancio sociale.
  Nel bilancio di genere viene analizzata la distribuzione delle entrate e delle spese in base all'impatto di genere, evidenziando le spese destinate direttamente o indirettamente alle donne (e agli uomini), le spese destinate al raggiungimento delle pari opportunità e le spese definibili come neutre. Inoltre vengono misurati indicatori relativi al benessere delle persone disaggregati per genere e riferiti all'ambito territoriale di riferimento, analizzando i principali documenti di programmazione.
  La prima esperienza di analisi in un'ottica di genere dei bilanci degli enti pubblici risale al 1984 in Australia. Da allora, nel corso degli anni '90, si sono moltiplicate le iniziative di gender budgeting nel mondo, sia in paesi industrializzati che in paesi in via di sviluppo. La risoluzione approvata dal Parlamento Europeo il 16 giugno 2003, su relazione dell’italiana Fiorella Ghilardotti [PDF, 197 KB], chiede agli stati membri di “analizzare e monitorare l'impatto delle politiche di riforma economica e macroeconomica, sulle donne e gli uomini, e l'attuazione delle strategie, dei meccanismi e delle misure correttive finalizzate ad affrontare le diseguaglianze tra i sessi al fine di creare un quadro socioeconomico più ampio all'interno del quale il gender budgeting possa essere attuato positivamente".
  Per quanto riguarda l’Italia, nel maggio 2003 nell'ambito del Forum Pubblica Amministrazione è stato firmato dalle province di Siena, Genova e Modena un Protocollo di Intesa sul gender budgeting con il quale le tre province si sono impegnate ad assumere un'ottica di genere nella preparazione dei documenti di programmazione economica del proprio ente e del proprio territorio. All’intesa hanno aderito una trentina di enti, tra i quali le province di Torino e Alessandria, e i comuni di Torino, Cuneo, Pinerolo e Collegno.
  Approfondimenti
  Il sito del progetto "Analisi di genere dei bilanci pubblici" coordinato dalla Provincia di Genova
  Regione Piemonte. Linee guida per il bilancio di genere
  Regione Piemonte. Il bilancio di genere 2008
  Comune di Torino. L’analisi di genere nel bilancio 2004
  Comune di Torino. Il bilancio di genere 2009 [PDF, 1.3MB]

· Conciliazione
Sotto questo titolo vengono generalmente indicate tutte le azioni tese a rendere compatibili le diverse sfere della vita, soprattutto le responsabilità lavorative e quelle familiari, e soprattutto a sostegno delle donne cui è demandato, per lo più, il “lavoro di cura”.
L’ingresso delle donne nel lavoro e nella vita pubblica, infatti, non ha modificato in modo sostanziale la divisione dei compiti in ambito familiare. La donna è ritenuta fin da i tempi più antichi naturalmente portata a “prendersi cura” degli altri in diretta continuità con la propria natura materna, e quindi è deputata all’esercizio di tutte le funzioni riproduttive: l’allevamento dei figli, la gestione domestica, il supporto al marito e l’assistenza a familiari malati ed anziani. La vocazione alla cura assegna alla donna un compito esclusivo nelle società patriarcali, che è contrapposto e complementare alla dimensione pubblica e produttiva del maschio.
Nella società moderna, caratterizzata dalla partecipazione della donna al mondo del lavoro, l’ineguale distribuzione del lavoro di cura si traduce nel cosiddetto doppio ruolo o doppia presenza, e ha fra le sue conseguenze oggettive la penalizzazione della donna nella vita sociale e lavorativa.
La necessità della conciliazione non si pone soltanto dal punto di vista dell’uguaglianza e dei diritti della donna, ma per esigenze generali di migliore qualità della vita per tutti e di competitività del sistema economico nel suo complesso.
Oltre al cambiamento culturale e al superamento degli stereotipi sociali che attribuiscono ruoli fissi e immutabili all’uomo e alla donna, il tema della conciliazione investe due aspetti:l’esigenza della condivisione delle attività di cura e della gestione familiare da parte dei partner e una diversa organizzazione del lavoro, tuttora modellato sulla cultura aziendale maschile dell’impegno illimitato e ininterrotto.
Gli argomenti intorno ai quali si incentra il dibattito sulla conciliazione, oltre ad ispirare leggi nazionali e iniziative locali, riguardano soprattutto:
- la flessibilità nelle aziende, in termini di orari, contratti e modalità organizzative del lavoro;
- il sostegno alla funzione genitoriale, in primo luogo attraverso permessi e congedi parentali, e successivamente attraverso servizi all’infanzia e alla popolazione non autosufficiente che siano diffusi e accessibili;
- l’organizzazione e gestione dei tempi e degli orari delle città;
- il sistema dei servizi e della mobilità sul territorio
- i modelli culturali, gli stili di vita e gli atteggiamenti in rapporto al genere.
In Italia il tema della conciliazione è oggetto specifico di due provvedimenti, la legge 125/1991 [PDF, 93 KB] e la legge 53/2000.

• Empowerment
  La radice del termine è power, potere. Tradotto sommariamente in italiano come “conferimento/acquisizione di poteri e autorità” o “messa in grado di”, consiste nel favorire la crescita costante e consapevole delle potenzialità degli essere umani sostenuta da un parallelo sviluppo dell’autonomia e assunzione di responsabilità. Usato per la prima volta negli anni 50, nelle politiche femminili il concetto si impone all’attenzione dei governi dopo la IV Conferenza mondiale delle donne che si è tenuta a Pechino nel settembre 1995 [PDF, 51 KB]. L’evento ha segnato l’avvio di una nuova era per quanto concerne le politiche a favore delle donne. Alla Conferenza di Pechino, a cui hanno partecipato più di 5000 delegate e delegati ufficiali da tutti i continenti e quasi 4000 rappresentanti di organizzazione non governative, sono stati approvati due documenti: la Dichiarazione, al cui punto 7 si legge l’impegno “a eliminare problemi e ostacoli al fine di sostenere il progresso femminile e l’accrescimento del potere di azione (empowerment) per le donne”; la Piattaforma [PDF, 17 KB] individua i 12 ambiti che costituiscono ostacoli alla promozione delle donne e che devono essere oggetto di azioni specifiche. Da questo si evince come l’empowerment sia un concetto che coinvolge sia la sfera personale dei bisogni delle donne, sia quella collettiva del bisogno di una maggiore presenza femminile nella rappresentanza politica.
  Empowerment diventa la parola chiave per significare che il potere delle donne, la loro capacità e possibilità di decidere, autodeterminarsi e autorappresentarsi nella famiglia, nella società e nella politica sono un bene in sé e, insieme, uno strumento per realizzare uno sviluppo più equo della società.
  Il governo italiano ha recepito questi obiettivi con la Direttiva Prodi del 27 marzo 1997 sulle “azioni volte a promuovere l’attribuzione di poteri e responsabilità alle donne, a riconoscere e garantire libertà di scelte e qualità sociale a donne e uomini” [PDF, 28 KB]. Il primo dei dodici punti in cui si articola la direttiva definisce l'obiettivo del perseguimento delle condizioni per una presenza diffusa delle donne nelle sedi in cui si assumono decisioni rilevanti per la vita della collettività, e si esplica nelle seguenti Azioni.
  1. Assicurare una presenza significativa delle donne, valorizzandone competenze ed esperienze, negli organismi di nomina governativa e in tutti gli incarichi di responsabilità dell'amministrazione pubblica.
  2. Analizzare gli effetti dei sistemi elettorali vigenti, a livello europeo, nazionale e locale, sulla rappresentanza politica delle donne negli organismi elettivi.
  3. Analizzare l'impatto dei sistemi e dei percorsi formativi, di aggiornamento, dei modelli organizzativi del settore pubblico, sull'acquisizione di incarichi di responsabilità da parte delle donne nell'ambito della riforma della pubblica amministrazione e proporre gli opportuni adeguamenti.
  Nel 2005 è stato poi presentato un disegno di legge recante disposizioni in materia di pari opportunità tra uomini e donne nell’accesso alle cariche elettive, meglio conosciuto come Ddl sulle quote rosa, che contemplava una percentuale di fissa di donne candidate nelle liste. La misura non venne approvata a causa della fine della legislatura. Un approccio parzialmente diverso, più ambizioso ma comunque analogo negli obiettivi, è alla base della campagna 50e 50 ovunque si decide. Per una democrazia paritaria e duale promossa dall’Unione Donne Italiane, che ha presentato una proposta di legge di iniziativa popolare al Parlamento che impone la presentazione di un numero uguale di donne e uomini nelle liste e nei collegi di tutte le competizioni elettorali.
  Approfondimenti:
  Le priorità della Comunità europea in vista della IV Conferenza mondiale di Pechino.
• Mainstreaming
  Letteralmente vuol dire "entrare nella corrente principale", e sta ad indicare che le pari opportunità tra uomini e donne non sono un problema a sé, ma fanno parte in modo integrante della democrazia e dell'equità sociale, e che le scelte politiche possono non avere gli stessi risultati per donne e uomini, poiché diversi sono i rispettivi bisogni e le condizioni di partenza. Tutte le politiche, allora, devono contenere consapevolmente il principio di parità, ed essere valutabili per gli effetti che producono sugli uomini e sulle donne. Il Mainstreaming di genere può essere definito una strategia globale e trasversale volta a smascherare e diminuire le differenze di impatto che politiche, anche se formalmente neutrali rispetto ai sessi, hanno in pratica per donne e uomini. In quanto strategia finalizzata al raggiungimento delle pari opportunità contribuisce a porre il punto di vista delle donne letteralmente al centro della corrente in tutte le politiche ed azioni, promuovendo la loro partecipazione in campi o ruoli precedentemente loro preclusi. Il principio del Gender Mainstreaming prevede dunque la considerazione delle differenze e relazioni di genere in tutte le fasi di un processo politico, programmatico e decisionale, a partire dalla pianificazione fino alla valutazione finale. È divenuto un asse portante della politica dell’Unione Europea, dopo essere stato assunto dalla Conferenza Mondiale delle donne di Pechino, con la Comunicazione 67 della Commissione europea del 1996, “Integrare le Pari Opportunità tra le donne e gli uomini nel complesso delle Politiche e Azioni Comunitaria” e, a livello giuridico, con il Trattato di Amsterdam del 1 maggio 1999, che stabilisce la parità tra uomini e donne come una delle finalità dell’Unione europea.
  Definizione di gender mainstreaming dell’Unione Europea:
  "L'integrazione sistematica delle condizioni, delle priorità e dei bisogni propri delle donne e degli uomini in tutte le politiche, al fine di promuovere attività fondate sull'uguaglianza tra donne ed uomini. E' anche intesa come mobilitazione di tutte le politiche e le misure generali al solo scopo di realizzare uguaglianza e tenendo conto della loro incidenza sulla situazione specifica di donne e di uomini nelle fasi di pianificazione, di implementazione, del calcolo delle ricadute e della loro valutazione".
• Pari opportunità
  La Commissione Europea le definisce come “l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale a motivo del sesso”, quindi vi include tutte le politiche istituzionali che mirano a riequilibrare lo svantaggio esistente tra i sessi, incrementando appunto le opportunità per la componente meno rappresentata e valorizzata nei vari ambiti della vita politica, economica e sociale.
  In Italia le prime battaglie per la parità hanno inizio a partire dai primi decenni del novecento, ma trovano riconoscimento solo dopo la guerra con il diritto di voto nel 1945 e con la Costituzione Italiana del 1948, che stabilisce il principio di uguaglianza tra i sessi e l’impegno dello stato a rimuovere gli ostacoli che ne limitano l’attuazione. Ma la nozione di pari opportunità, che dunque va oltre la semplice parità formale, emerge compiutamente solo negli anni Settanta, nella stagione delle lotte per l’uguaglianza, segnata dalla Legge n. 151 del 1975, che riforma il diritto di famiglia sulla base della parità tra i coniugi, e dalla Legge n. 903 del 1977, che definisce la parità di accesso e di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro.
  Mentre il concetto di pari opportunità viene contestato e in parte superato dall’affermazione del pensiero della differenza da parte del Movimento delle Donne, la legislazione e la prassi politica cominciano ad assumerlo in positivo, creando una serie di istituzioni finalizzate a questo scopo. Nel 1990, con la Legge n. 164, nasce la Commissione nazionale per la parità e le pari opportunità tra uomo e donna, collocata presso il Consiglio dei Ministri e che nel 2003, con il Decreto legislativo n. 226, verrà accorpata al Dipartimento pari opportunità, istituito nel 1996. Da qui hanno poi origine altri organismi, come il Comitato per l’imprenditoria femminile e soprattutto la Consigliera di Parità, istituiti a livello nazionale e successivamente estesi livello regionale e locale.
  Grazie anche all’impulso dell’Unione Europea, che fin dal 1982 ha dato vita a programmi-quadro per le pari opportunità con azioni mirate e dal 1995 ha assunto il principio del mainstreaming di genere, principi e obiettivi di pari opportunità figurano in tutti i documenti strategici e negli ordinamenti sia comunitari che nazionali.
• Tetto di cristallo.
  Con questo concetto si definisce l’invisibile barriera che ostacola l’accesso delle donne alle posizioni di vertice, principalmente nel mondo del lavoro. Il termine traduce l’inglese Glass Ceiling (in lingua inglese), il cui primo uso è attribuito a due giornalisti sul Wall Street Journal nel 1986.
  Si tratta di un fenomeno di segregazione verticale non esplicita: le donne, nel corso della loro carriera, sperimentano una discriminazione, spesso non detta e non riconosciuta, che impedisce loro di essere presenti ai livelli decisionali e di godere degli stessi diritti e trattamenti riservati agli uomini per pari mansioni.
  Dal punto di vista retributivo, il cosiddetto gender gap, la differenza tra la retribuzione media oraria delle donne e quella degli uomini nell'insieme dell'economia, è intorno al 15% nell’Unione Europea e al 10% in Italia, ma supera il 30% tra i lavoratori con più di 50 anni di età o 30 anni di servizio, e tra i laureati: è quindi evidente la difficoltà maggiore per le donne a fare carriera e a vedere riconosciuta la propria professionalità.
  Per quanto riguarda i dirigenti d’azienda, le donne sono solo il 10% in Europa e addirittura il 3% in Italia.
  Tra le cause del tetto di cristallo:

- modelli e organizzazione del lavoro androcentrici, che soprattutto ai livelli apicali richiedono un impegno totalizzante e ininterrotto, inconciliabile con la maternità e con il lavoro di cura tuttora prevalentemente delegato alle donne;

- stereotipi culturali e pregiudizi che, pur contrastando con l’evidenza della realtà, considerano la donna meno adatta all’esercizio di responsabilità e poteri;

- comportamenti e azioni, deliberate o inconsapevoli, da parte degli uomini a difesa del proprio potere all’interno delle organizzazioni, attraverso l’esclusione sistematica o la penalizzazione delle donne, anche attraverso l’utilizzo dei meccanismi citati in precedenza;

- difficoltà di conciliazione tra vita professionale e vita privata, per le rigidità di tempi e organizzazione del lavoro, la carenza di servizi sociali, l’ineguale distribuzione dell’attività di cura all’interno della coppia e della famiglia, le differenze retributive che a loro volta sono un fattore cumulativo di svantaggio (poiché la donna guadagna meno, è conveniente che sia lei a rinunciare al lavoro per occuparsi della famiglia);

- deficit di autostima e difficoltà o reticenza delle donne a creare gruppi di interesse e reti di contatti.