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La forza delle Donne senza guscio di Luisa Pogliana
21 settembre 2009
Ti trovi nella sezione Le opinioni, i racconti, le storie.
Ci tiene a precisarlo: “Nessuna di queste donne aspetta un cambiamento dall’alto. Non si tirano indietro, mostrano un grande coraggio. Quanto cambierebbe se lo facessero tutte?”. Tanto, probabilmente. Questo è l’intento di Luisa Pogliana, autrice di Donne senza guscio, edito da Guerini e Associati (una recensione è pubblicata nella sezione In primo piano di questo sito). “Ha fatto bene prima di tutto a me, e poi a chi ha partecipato: in tante mi hanno ringraziato per aver dato loro la possibilità di riflettere sulla propria vita”.
Il libro è frutto di una ricerca che ha coinvolto trenta donne con un ruolo di responsabilità in altrettante aziende: “Ho scelto normali dirigenti d’azienda, non chi ce l’ha davvero fatta e si trova al vertice, donne che non solo avessero esperienza, ma che al tempo stesso fossero attente alla differenza di genere e avessero riflettuto sul problema”. Una sorta di lavoro collettivo e di co-creazione, dove i racconti si armonizzano con le interpretazioni dell’autrice in una sorta di colloquio e scambio. Perché Luisa Pogliana è prima di tutto una di queste donne: prima di iniziare l’attività nella ricerca psico-sociologica e svolgere attività relative al management femminile, è stata per molti anni Direttore Ricerche di Mercato del gruppo Mondadori, con cui collabora sui mercati internazionali e ha svolto ruoli in enti internazionali e nella European Commission per studi strategici.
Com’è maturata la decisione di fare la ricerca?
“Ho vissuto in prima persona la vita aziendale e, con gli anni, ho maturato sensibilità sulla condizione che vivono in azienda le donne manager. Man mano che vivevo, mi rendevo conto della necessità di documentare. Operazione non facile: l’accusa di veterofemminismo è sempre dietro l’angolo, proprio perché certi meccanismi di penalizzazione sull’ambiente di lavoro non sono facile di vedere, non trasparenti. Un motivo in più per raccontarli e testimoniarli. Ci sono molti studi, ma molto spesso si basano su questionari dove non c’è la possibilità di parlare di sé, dei problemi veri. Ho deciso di farlo io, di far parlare le donne”.
Nel libro, lei parla dei diversi ostacoli che le donne manager incontrano in azienda perché vige un modello maschile. Come si pongono nei confronti di questo?
“La questione dell’appartenenza è cruciale. Il gruppo che esercita il potere nel mondo del lavoro è storicamente maschile: nel libro parlo di club maschili in cui l’ammissione avviene per cooptazione, grazie a relazioni informali, interessi comuni, rapporti politici che poco hanno a che fare col lavoro. Da questo le donne sono escluse, e faticano a capirne i meccanismi perché hanno una diversa concezione. Si sta però diffondendo un atteggiamento per cui le donne manager non si appiattiscono su questo modello unico, anche perché non sono più avanguardie in azienda. Il fatto che questa tendenza non sia un’eccezione lo dimostra il fatto che non ho avuto problemi a trovare le protagoniste della mia ricerca. Comincia a cambiare la consapevolezza: c’è grande interesse per il diversity management e ci sono più donne inserite. Anche se le difficoltà restano: in genere le donne sono molto sole, e il senso di solitudine e isolamento aumenta mano a mano che avanzano in carriera. Il vero problema è questo”.
“Ho vissuto in prima persona la vita aziendale e, con gli anni, ho maturato sensibilità sulla condizione che vivono in azienda le donne manager. Man mano che vivevo, mi rendevo conto della necessità di documentare. Operazione non facile: l’accusa di veterofemminismo è sempre dietro l’angolo, proprio perché certi meccanismi di penalizzazione sull’ambiente di lavoro non sono facile di vedere, non trasparenti. Un motivo in più per raccontarli e testimoniarli. Ci sono molti studi, ma molto spesso si basano su questionari dove non c’è la possibilità di parlare di sé, dei problemi veri. Ho deciso di farlo io, di far parlare le donne”.
Nel libro, lei parla dei diversi ostacoli che le donne manager incontrano in azienda perché vige un modello maschile. Come si pongono nei confronti di questo?
“La questione dell’appartenenza è cruciale. Il gruppo che esercita il potere nel mondo del lavoro è storicamente maschile: nel libro parlo di club maschili in cui l’ammissione avviene per cooptazione, grazie a relazioni informali, interessi comuni, rapporti politici che poco hanno a che fare col lavoro. Da questo le donne sono escluse, e faticano a capirne i meccanismi perché hanno una diversa concezione. Si sta però diffondendo un atteggiamento per cui le donne manager non si appiattiscono su questo modello unico, anche perché non sono più avanguardie in azienda. Il fatto che questa tendenza non sia un’eccezione lo dimostra il fatto che non ho avuto problemi a trovare le protagoniste della mia ricerca. Comincia a cambiare la consapevolezza: c’è grande interesse per il diversity management e ci sono più donne inserite. Anche se le difficoltà restano: in genere le donne sono molto sole, e il senso di solitudine e isolamento aumenta mano a mano che avanzano in carriera. Il vero problema è questo”.
Come si può risolvere?
“Credo che sia fondamentale unire le forze, tra donne, e non è facile, perché i posti disponibili sono pochi e c’è grande competizione. È come il caso del coniglio mannaro, che cito nel libro: se si abituano quattro conigli a vivere in una gabbia, si spartiscono lo spazio disponibile e convivono tranquillamente. Se dopo qualche tempo se ne introduce un altro, questo viene massacrato dagli altri quattro, perché per difendere il proprio spazio, i conigli diventano belve coi propri simili. Questo vale anche per le donne: se lo spazio per loro è limitato da una gabbia, dovranno confrontarsi con chi tenta di prenderne un pezzo, non chi ha un ampio territorio al di fuori, cioè gli uomini. Senza considerare, poi, le donne che assumono su di sé il modello maschile. Eppure, la creazione di network femminili può aiutare tanto, per riuscire a prendere consapevolezza. Non si tratta di rapporti di amicizia, non necessariamente, possono anche essere cinici, ma servono. Il sostegno reciproco, il condividere situazioni che si vivono in azienda, vanno nell’interesse di tutti. Il mio libro vuole essere appunto uno strumento per mettere in circolo le esperienze, perché solo così si può costruire un nuovo modello. E non a caso c’è una grossa richiesta di mentoring e couseling. Le aziende non cambieranno finché non capiranno che hanno bisogno delle donne, fermo restando che stiamo parlando di comportamento e cultura prevalente, è chiaro che gli uomini, le donne e le aziende non sono tutti uguali”.
“Credo che sia fondamentale unire le forze, tra donne, e non è facile, perché i posti disponibili sono pochi e c’è grande competizione. È come il caso del coniglio mannaro, che cito nel libro: se si abituano quattro conigli a vivere in una gabbia, si spartiscono lo spazio disponibile e convivono tranquillamente. Se dopo qualche tempo se ne introduce un altro, questo viene massacrato dagli altri quattro, perché per difendere il proprio spazio, i conigli diventano belve coi propri simili. Questo vale anche per le donne: se lo spazio per loro è limitato da una gabbia, dovranno confrontarsi con chi tenta di prenderne un pezzo, non chi ha un ampio territorio al di fuori, cioè gli uomini. Senza considerare, poi, le donne che assumono su di sé il modello maschile. Eppure, la creazione di network femminili può aiutare tanto, per riuscire a prendere consapevolezza. Non si tratta di rapporti di amicizia, non necessariamente, possono anche essere cinici, ma servono. Il sostegno reciproco, il condividere situazioni che si vivono in azienda, vanno nell’interesse di tutti. Il mio libro vuole essere appunto uno strumento per mettere in circolo le esperienze, perché solo così si può costruire un nuovo modello. E non a caso c’è una grossa richiesta di mentoring e couseling. Le aziende non cambieranno finché non capiranno che hanno bisogno delle donne, fermo restando che stiamo parlando di comportamento e cultura prevalente, è chiaro che gli uomini, le donne e le aziende non sono tutti uguali”.
Lei ha focalizzato il suo studio sulle donne manager, ma cosa pensa dell’atteggiamento delle donne in politica?
“In politica, per le donne, la situazione è ancora più difficile, perché devono confrontarsi con meccanismi di potere puro. In azienda puoi difenderti con un’alta professionalità, lì il voto non sempre è un’occasione per emergere. Diciamo che di vedono poco le donne unire le forze: dipende anche da quanto sono interessate a porsi questo problema per altre. Posto che, a dirla tutta, seguire un percorso, avendo d’occhio altre donne nella stessa condizione non sarebbe così pessimo, il vero punto è che provare a cambiare insieme le regole sarebbe nell’interesse di tutte, anche delle donne in politica. Perché la logica dell’interesse comune salva anche chi ce l’ha fatta: la verità è che puoi essere spazzata via in qualunque momento. La donna che conquista da sola il suo spazio è un’eccezione: in quanto tale, non cambia le regole, ma le conferma”.
“In politica, per le donne, la situazione è ancora più difficile, perché devono confrontarsi con meccanismi di potere puro. In azienda puoi difenderti con un’alta professionalità, lì il voto non sempre è un’occasione per emergere. Diciamo che di vedono poco le donne unire le forze: dipende anche da quanto sono interessate a porsi questo problema per altre. Posto che, a dirla tutta, seguire un percorso, avendo d’occhio altre donne nella stessa condizione non sarebbe così pessimo, il vero punto è che provare a cambiare insieme le regole sarebbe nell’interesse di tutte, anche delle donne in politica. Perché la logica dell’interesse comune salva anche chi ce l’ha fatta: la verità è che puoi essere spazzata via in qualunque momento. La donna che conquista da sola il suo spazio è un’eccezione: in quanto tale, non cambia le regole, ma le conferma”.
Nel libro si parla spesso di piccoli passi, microsoluzioni quotidiane. Pensa che un intervento politico dall’alto possa aiutare?
“L’Italia non cambia per ragioni culturali, quindi a livello teorico una forzatura di diritto in questo caso potrebbe funzionare. Penso ad esempio agli Stati Uniti, che imposero le quote per le minoranze etniche per necessità: col tempo il processo diventa più naturale. A livello pratico, però, non so se questo sia possibile nelle aziende. Cambieranno solo quando le donne saranno una massa critica che fa sentire la sua voce compatta. La presenza femminile nel lavoro qualificato comincia a crescere, e c’è da sperare in un cambiamento dovuto a questa forza. Fare l’interesse delle donne sarebbe un interesse anche aziendale: le cose da sole non cambiano perché spesso si perseguono interessi personali, non dell’organizzazione. Io credo molto nella maggiore determinazione delle donne e la politica dei piccoli passi, delle ‘mille microsoluzioni’ di cui parla una delle protagoniste del libro, non è un accontentarsi, ma un modo concreto e potenzialmente proficuo di cambiare le cose”.
Pensa che la crisi attuale in qualche modo possa compromettere tutto questo?
“Ho svolto questo lavoro negli ultimi due anni, quando già si percepivano avvisaglie di un momento non facile. La crisi può incidere però sulla possibilità o meno, può porre ostacoli alla realizzazione, ma non credo che abbia effetti su atteggiamenti e comportamenti. Le donne dirigenti continuano ad avere la proprio concezione di lavoro, creativo, dove poter esprimere sé e le proprie capacità. Tutto però in un sistema complesso di realizzazione complessiva di vita, di cui il lavoro costituisce solo una parte”.
“L’Italia non cambia per ragioni culturali, quindi a livello teorico una forzatura di diritto in questo caso potrebbe funzionare. Penso ad esempio agli Stati Uniti, che imposero le quote per le minoranze etniche per necessità: col tempo il processo diventa più naturale. A livello pratico, però, non so se questo sia possibile nelle aziende. Cambieranno solo quando le donne saranno una massa critica che fa sentire la sua voce compatta. La presenza femminile nel lavoro qualificato comincia a crescere, e c’è da sperare in un cambiamento dovuto a questa forza. Fare l’interesse delle donne sarebbe un interesse anche aziendale: le cose da sole non cambiano perché spesso si perseguono interessi personali, non dell’organizzazione. Io credo molto nella maggiore determinazione delle donne e la politica dei piccoli passi, delle ‘mille microsoluzioni’ di cui parla una delle protagoniste del libro, non è un accontentarsi, ma un modo concreto e potenzialmente proficuo di cambiare le cose”.
Pensa che la crisi attuale in qualche modo possa compromettere tutto questo?
“Ho svolto questo lavoro negli ultimi due anni, quando già si percepivano avvisaglie di un momento non facile. La crisi può incidere però sulla possibilità o meno, può porre ostacoli alla realizzazione, ma non credo che abbia effetti su atteggiamenti e comportamenti. Le donne dirigenti continuano ad avere la proprio concezione di lavoro, creativo, dove poter esprimere sé e le proprie capacità. Tutto però in un sistema complesso di realizzazione complessiva di vita, di cui il lavoro costituisce solo una parte”.
Originale, la genesi del titolo del libro, Donne senza guscio…
“Sì, mi hanno sempre interessato molto le etimologie della parole e, leggendo ‘In Patagonia’ di Chatwin e andando là di persona, mi sono imbattuta in questa lingua degli Yamana, indios della Terra del Fuoco, che parla per metafore. La simbologia del granchio che cambia il guscio per indicare la depressione mi ha colpito: l’angoscia, quando mette in atto un meccanismo di difesa, e la depressione come processo di crescita, se non sono patologiche, hanno in sé elementi positivi. La parola m’inseguiva da anni: le donne sono senza protezione in azienda, sono in una situazione vulnerabile come il granchio quando ha perso il primo guscio e aspetta che cresca quello nuovo. Menomale che è così: la fase molle le rende più indifese, ma intanto hanno abbandonato il guscio del modello maschile unico di management, un modello che non risponde alle loro esigenze e al loro modo di essere. Ma quando il guscio si sarà riformato, saranno più forti e consapevoli. Perché uomini e donne sono diversi, e quando cambia la famiglia va cambiata anche la casa”.
“Sì, mi hanno sempre interessato molto le etimologie della parole e, leggendo ‘In Patagonia’ di Chatwin e andando là di persona, mi sono imbattuta in questa lingua degli Yamana, indios della Terra del Fuoco, che parla per metafore. La simbologia del granchio che cambia il guscio per indicare la depressione mi ha colpito: l’angoscia, quando mette in atto un meccanismo di difesa, e la depressione come processo di crescita, se non sono patologiche, hanno in sé elementi positivi. La parola m’inseguiva da anni: le donne sono senza protezione in azienda, sono in una situazione vulnerabile come il granchio quando ha perso il primo guscio e aspetta che cresca quello nuovo. Menomale che è così: la fase molle le rende più indifese, ma intanto hanno abbandonato il guscio del modello maschile unico di management, un modello che non risponde alle loro esigenze e al loro modo di essere. Ma quando il guscio si sarà riformato, saranno più forti e consapevoli. Perché uomini e donne sono diversi, e quando cambia la famiglia va cambiata anche la casa”.