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Commissione Regionale di Pari Opportunitā
In quest'area del sito trovi informazioni sull'istituzione attiva in Piemonte dal 1986 per la promozione delle pari opportunità tra uomini e donne e la diffusione di una cultura di genere. È inoltre disponibile un archivio di notizie e contenuti relativi all'attività della CRPO[Indietro]
Consigliera di Paritā Regionale
Area dedicata alla Consigliera di Parità, una figura importante a tutela dei diritti di lavoratrici e lavoratori. Opera in Piemonte attraverso una rete di Consigliere a livello regionale e provinciale. È disponibile un'archivio di notizie e contenuti relativi all'attività della Consigliera.[Indietro]
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Un nuovo organismo di paritā negli enti pubblici
14 marzo 2011
Con l’uscita delle linee guida, partono i Comitati unici di garanzia, che subentrano a quelli per le pari opportunità e contro il mobbing. Un’occasione per rilanciare sulla parità di genere nella pubblica amministrazione, che secondo l’ultimo rapporto nazionale, migliora troppo lentamente.
Si chiameranno Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni e unificheranno in un solo organismo i Comitati per le pari opportunità ed i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing.
I Comitati Pari Opportunità sono stati istituiti dalla contrattazione collettiva nel 1987 e sono divenuti obbligatori in tutti gli enti pubblici nel 2000, con funzioni consultive, propositive e di controllo nella promozione della parità di genere e nel contrasto alle discriminazioni e alle molestie sessuali. I Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing sono attivi dal 2002 con competenze relative alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di carattere psicologico.
L’unificazione tra i due organismi è stata disposta dall'articolo 21 della legge n.183/2010, il cosiddetto Collegato Lavoro come misura di semplificazione e razionalizzazione. Ora sono uscite le Linee Guida sulle modalità di funzionamento, emanate dai Ministri Brunetta e Carfagna per rendere operativa questa innovazione.
I Comitati Pari Opportunità sono stati istituiti dalla contrattazione collettiva nel 1987 e sono divenuti obbligatori in tutti gli enti pubblici nel 2000, con funzioni consultive, propositive e di controllo nella promozione della parità di genere e nel contrasto alle discriminazioni e alle molestie sessuali. I Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing sono attivi dal 2002 con competenze relative alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di carattere psicologico.
L’unificazione tra i due organismi è stata disposta dall'articolo 21 della legge n.183/2010, il cosiddetto Collegato Lavoro come misura di semplificazione e razionalizzazione. Ora sono uscite le Linee Guida sulle modalità di funzionamento, emanate dai Ministri Brunetta e Carfagna per rendere operativa questa innovazione.
"Da oggi la lotta contro le discriminazioni sul luogo di lavoro si può avvalere di uno strumento più efficace e completo – ha commentato il Ministro per le Pari Opportunità, Mara Carfagna - I Comitati unici di garanzia, infatti, lavoreranno per prevenire e battere le discriminazioni dovute non soltanto al genere, ma anche all’età, alla disabilità, all’origine etnica, alla lingua, alla razza, e, per la prima volta, all’orientamento sessuale. Una tutela che comprende, il trattamento economico, le progressioni in carriera, la sicurezza e che viene estesa all’accesso al lavoro. Il nuovo organismo assume tutte le funzioni che la legge e i contratti collettivi attribuivano ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing e rappresenterà un interlocutore unico, più efficace e completo al quale i lavoratori potranno rivolgersi nel caso subiscano una discriminazione e vogliano porvi rimedio”.
Il Comitato Unico di Garanzia eredita le funzioni precedentemente attribuite ai Comitati Pari Opportunità, in base ai contratti nazionali, agli Statuti e alle norme come la direttiva del 23 maggio 2007 sulle misure per la parità di genere nelle Amministrazioni Pubbliche.
Nelle Linee Guida viene precisato che in ciascuna amministrazione dovrà essere costituito un unico CUG, che includerà le rappresentanze sia dei dirigenti, che del restante personale, e “auspicabilmente” dovrà farsi carico anche dell’eventuale personale non dipendente dall’ente pubblico, come i collaboratori esterni.
Nessuna indicazione viene fornita sul numero dei membri, demandato quindi all’autonomia dei singoli enti, fatta salva la composizione paritetica tra Amministrazione e sindacati maggiormente rappresentativi e il requisito dell’esperienza e professionalità, verificabile anche attraverso bandi interni e colloqui motivazionali. I componenti rimangono in carica 4 anni; ogni CUG dovrà dotarsi di un proprio regolamento interno di organizzazione, dove si potrà prevedere la eventuale partecipazione di esperti esterni.
Nessuna indicazione viene fornita sul numero dei membri, demandato quindi all’autonomia dei singoli enti, fatta salva la composizione paritetica tra Amministrazione e sindacati maggiormente rappresentativi e il requisito dell’esperienza e professionalità, verificabile anche attraverso bandi interni e colloqui motivazionali. I componenti rimangono in carica 4 anni; ogni CUG dovrà dotarsi di un proprio regolamento interno di organizzazione, dove si potrà prevedere la eventuale partecipazione di esperti esterni.
Tra gli obiettivi dei Comitati unici, che opereranno in una logica di continuità con i due organismi preesistenti, ci sono quelli di assicurare, nell'ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l'assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua; inoltre, favorire l'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione. A questo proposito i Comitati dovranno contribuire all’inserimento dei temi delle pari opportunità e del benessere tra i criteri di valutazione delle performance, previsto dal Decreto Legislativo n. 150/2009. Fra le loro numerose attribuzioni, elencate al punto 3.2 della Direttiva, figura la verifica dell’attuazione, da parte dell’amministrazione, degli obblighi previsti in materia di valutazione dei rischi da stress-lavoro correlato. Inoltre, ciascuna amministrazione dovrà consultare preventivamente il CUG ogni qualvolta intenda adottare provvedimenti in materia di flessibilità, orario di lavoro, part-time, congedi, formazione, progressione di carriera, ecc. Viene inoltre prevista la collaborazione con le Consigliere di Parità e la possibilità, da parte dei Comitati, di implementare le banche dati sulle buone prassi aziendali e contrattuali attivate dalla Consigliera di Parità nazionale.
Le Regioni e gli enti locali hanno, nel corso del lavoro istruttorio, presentato delle osservazioni e richiesta di integrazione delle linee guida con l’obiettivo, fondamentalmente, di creare le condizioni per mettere in grado i nuovi organismi di proseguire il lavoro avviato da “vecchi” Comitati, valorizzare le buone prassi avviate in molte realtà e, soprattutto, vincolare le amministrazioni a sostenere i Comitati.
La costituzione dei CUG dovrà essere avviata a partire dal 23 marzo 2011, pena sanzioni per i dirigenti pubblici incaricati della gestione del personale.
Le Regioni e gli enti locali hanno, nel corso del lavoro istruttorio, presentato delle osservazioni e richiesta di integrazione delle linee guida con l’obiettivo, fondamentalmente, di creare le condizioni per mettere in grado i nuovi organismi di proseguire il lavoro avviato da “vecchi” Comitati, valorizzare le buone prassi avviate in molte realtà e, soprattutto, vincolare le amministrazioni a sostenere i Comitati.
La costituzione dei CUG dovrà essere avviata a partire dal 23 marzo 2011, pena sanzioni per i dirigenti pubblici incaricati della gestione del personale.
I nuovi Comitati saranno coinvolti nel monitoraggio annuale della situazione del personale, prevista dalla direttiva del 2007, i cui dati confluiscono in un rapporto nazionale di sintesi. L’ultimo rapporto, basato sui dati del 2009, è stato pubblicato a dicembre 2010 dal Dipartimento Pari Opportunità e tasta il polso del progresso, per la verità lento, delle pubbliche amministrazioni verso una maggiore attenzione alle pari opportunità.
Nel rapporto si osserva in primo luogo l’aumento del 55% dei format compilati (da 109 a 169), con una presenza quasi triplicata delle Università, e anche del numero degli enti che producono sistematicamente statistiche di genere (dal 70% all’80% di quelli che hanno trasmesso il questionario), mentre è rimasta stabile la percentuale di quelli che hanno istituito i Comitati Pari Opportunità (circa due terzi, di cui solo un terzo è stato dotato di risorse finanziarie, dato quest’ultimo in lieve crescita).
Il rapporto analizza i contratti lavorativi che si confermano in prevalenza a tempo indeterminato (il 94%) e a tempo pieno. Il part time è utilizzato dal 5% del personale, in gran parte donne. Poco diffuso anche il telelavoro.
Rispetto al tema cruciale della presenza femminile ai vertici degli apparati, si conferma una tendenza alla crescita ma anche la persistenza del soffitto di cristallo tra i top manager. Le donne sono ormai il 39% tra le qualifiche dirigenziali ma solo il 23% nei ruoli apicali.
Tra le posizioni organizzative, cioè funzioni di responsabilità intermedia, che rappresentano comunque una minoranza del personale (meno del 3%), le donne sono molto vicine alla parità (44,5%) e costituiscono la maggioranza nelle Università e in alcuni enti come l’Istat (60%). I differenziali retributivi quasi ovunque resistono e penalizzano le donne soprattutto nelle fasce alte. Nelle commissioni di concorso, nella maggior parte dei casi, è rispettata la quota del 33% della presenza di donne.
Il rapporto analizza i contratti lavorativi che si confermano in prevalenza a tempo indeterminato (il 94%) e a tempo pieno. Il part time è utilizzato dal 5% del personale, in gran parte donne. Poco diffuso anche il telelavoro.
Rispetto al tema cruciale della presenza femminile ai vertici degli apparati, si conferma una tendenza alla crescita ma anche la persistenza del soffitto di cristallo tra i top manager. Le donne sono ormai il 39% tra le qualifiche dirigenziali ma solo il 23% nei ruoli apicali.
Tra le posizioni organizzative, cioè funzioni di responsabilità intermedia, che rappresentano comunque una minoranza del personale (meno del 3%), le donne sono molto vicine alla parità (44,5%) e costituiscono la maggioranza nelle Università e in alcuni enti come l’Istat (60%). I differenziali retributivi quasi ovunque resistono e penalizzano le donne soprattutto nelle fasce alte. Nelle commissioni di concorso, nella maggior parte dei casi, è rispettata la quota del 33% della presenza di donne.
Permangono le difficoltà nell’elaborazione dei piani triennali di azioni positive: nel 2009 solo la metà degli enti lo hanno redatto, solo il 20% di azioni è sovvenzionata e, nel 60% dei casi, con un limite di 5.000 euro per azione. La consigliera di fiducia è ancora una figura poco presente: meno di un terzo degli enti l’hanno nominata, mentre un codice di condotta è stato adottato in meno della metà degli enti.
I CPO sembrano sempre più coinvolti su temi della conciliazione e della flessibilità del lavoro: una tendenza che costituisce un buon auspicio per il decollo dei nuovi Comitati Unici.
