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Gender pay gap, troppe poche donne ai piani alti

29 giugno 2009

A parità di complessità della posizione, anzianità aziendale, dimensione e area professionale, le donne guadagnano in media “solo” il 2% in meno dei colleghi uomini. Il vero problema è che continuano a occupare posizioni inferiori e quindi meno pagate. Lo rivela una ricerca di SDA Bocconi in partnership con Hay Group.

Gender pay gap. Ovvero, la differenza delle retribuzioni medie di donne e uomini: un problema non ancora risolto, tanto che l’Unione europea ha recentemente lanciato una campagna informativa sul tema.
Che il divario esista, frutto di discriminazioni e pregiudizi, è assodato. Più controverso, invece, calcolarlo: il valore cambia, e anche molto, a seconda delle variabili considerate.
Lo dimostra uno studio dell’Osservatorio sul Diversity Management di SDA Bocconi in partnership con Hay Group, presentato il 23 giugno a Milano. Ridurre il gender pay gap è una ricerca triennale svolta su 31.882 lavoratori di 97 aziende in Italia, Francia, Spagna, Belgio e Germania tra il 2005 e il 2008, con una metodologia sofisticata basata sulla valutazione della complessità degli incarichi.
Il risultato finale è in controtendenza, nei numeri, rispetto a quanto rilevato da altri istituti di ricerca e organismi (7% in meno stimato dall’Istat nel 2007, -17% per Unioncamere nel 2008, -8,75% annunciato dall’Isfol nel 2009 e -16% per l’Eurispes), proprio per via del metodo utilizzato.
In Italia, infatti, una donna guadagna in media tra il 22,8% (retribuzione annua lorda) e il 25,2% (retribuzione globale annua con parte variabile) in meno di un uomo. Una percentuale sostanzialmente stabile negli ultimi anni, che si affianca al 20% in Germania, 27% in Spagna, 29 in Belgio e 42 in Francia. Fin qui, quadro nero come ci si aspetterebbe, anche se in questa classifica ristretta il Belpaese non è il fanalino di coda.
Ma se, anziché dividere il monte retribuzione per il numero di donne che lavorano e fare altrettanto con gli uomini, si confrontano gli stipendi dei due sessi a parità di complessità della posizione, anzianità aziendale, dimensione e area professionale, la differenza scende a 1,9% per l’inquadramento impiegatizio, 3,6% per i quadri e 3% per le dirigenti. La media si avvicina al 3%, ma pesata tra tutte le categoria, con una maggioranza di impiegate, può essere stimata al 2% in meno.
Occhi però a non lasciarsi confondere da cifre non contestualizzate. “È vero – ha commentato Simona Cuomo dell’Osservatorio, tra i curatori della ricerca – la nostra indagine ridimensiona la questione del divario contributivo legato al sesso, ma nello stesso tempo mette il dito su un altro problema. Il problema, direi. Le donne sono inserite nel mercato del lavoro a livelli bassi: sono soltanto il 13% delle dirigenti e poi si trovano nelle funzioni meno pagate”. La percentuale della presenza femminile sale infatti al 23% tra i quadri e al 37% tra gli impiegati.
Il trend generale sembra essere positivo: in base ai dati delle ricerca, in tre anni il numero di donne tra i lavoratori è aumentato dal 26% al 30%, portando la femminilizzazione del mercato italiano al di sopra di quella tedesca (27%), ma ancora lontana da quelle spagnola (38%), francese (42%) e belga (45%).
Il punto è la posizione che occupano, inferiore rispetto ai colleghi maschi e quindi meno pagata.
Ecco perché non basta affidarsi all’evoluzione naturale del mercato del lavoro, senza contare l’attuale periodo di crisi. La ricerca conclude sulla necessità di politiche ad hoc, perché il problema esiste anche in Paesi in cui l’occupazione femminile è più alta che in Italia. La vera discriminazione non si nasconderebbe infatti nelle singole prassi retributive aziendali, ma in un contesto sociale e culturale che “pesa” in modo differente il lavoro delle donne e degli uomini.
A livello organizzativo, bisogna attuare buone prassi che guidino le politiche retributive, gestionali e di sviluppo delle aziende, mentre a livello individuale è necessario sviluppare percorsi formativi per aiutare le donne ad affermare e valorizzare le loro specifiche competenze.
 
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