Pari opportunitā nella contrattazione: un vantaggio per tutti - Kila, il punto di vista delle donne.

Le politiche di conciliazione sono un costo per le imprese? Non è più questa la domanda giusta da porsi. Piuttosto, è necessario chiedersi, a maggior ragione in un periodo di crisi,quanto costa non attuarle e in generale non attuare i principi di pari opportunità negli ambienti lavorativi. La presenza femminile nel mercato del lavoro continua, infatti, ad accompagnarsi a un divario di genere e a una condizione di grande fragilità.
Un progetto, promosso in Piemonte dalla Consigliera di parità Regionale e dalla Commissione regionale per le Pari opportunità tra uomo e donna, dimostra che è possibile ottenere vantaggi dalla valorizzazione della diversità in azienda.

“Si dice ancora: per ogni grande uomo,
dietro c’è sempre una grande donna.
Perché invece non ammettere che normalmente essa è di fianco,
spesso già davanti in un irreversibile sorpasso?”
Emilio Folcher

 

“I contratti collettivi possono prevedere misure specifiche, ivi compresi codici di condotta, linee guida e buone prassi, per prevenire tutte le forme di discriminazione sessuale e, in particolare, le molestie e le molestie sessuali nel luogo di lavoro, nelle condizioni di lavoro, nonché nella formazione e crescita professionale.”
Art. 50-bis (Prevenzione delle discriminazioni), DLgs. n. 5 del 2010

 

Indice dell’articolo

Premessa

Alcuni dati “contro” le donne

“Educare” alla conciliazione

L’esperienza piemontese: il Tavolo regionale sulla contrattazione

Linee guida per la contrattazione “di genere” di secondo livello

Approfondimenti

 

Premessa

Comprendere che una migliore qualità del lavoro e una maggiore produttività passano anche attraverso un clima migliore in azienda, e che quest’ultimo è conseguenza, anche, di un’attenzione alle problematiche di genere e alle tematiche della conciliazione è una sfida.

Con l’espressione benessere organizzativo si fa infatti riferimento alla qualità dell’ambiente di lavoro e alla capacità di un’organizzazione di essere efficace e produttiva mantenendo un adeguato grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori intesi come singoli e come gruppo. Un aspetto rilevante dei processi di cambiamento e di innovazione delle imprese, che fa riferimento a: valorizzazione dei dipendenti, rapporti interpersonali, ambiente fisico, circolazione delle informazioni, organizzazione delle attività lavorative, equità del trattamento retributivo. In un tale contesto, rispettare le pari opportunità e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro contribuisce ad aumentare il benessere organizzativo.

Del resto, il termine conciliazione è stato inserito nei documenti ufficiali dell’Unione europea agli inizi degli anni ’90, con lo scopo di promuovere l’armonizzazione dei tempi e delle responsabilità familiari con quelli della vita lavorativa. Un tema cruciale per le pari opportunità perché, nonostante la conciliazione interessi sia gli uomini che le donne, è ancora su queste ultime che ricade la maggior parte del peso del lavoro di cura.
Eppure, il modello familiare che si sta sviluppando in Europa è centrato su uomini e donne impegnati nella professione che, equiparati nei diritti, si dividono gli obblighi lavorativi, formativi e familiari. Una ripartizione paritaria tra uomini e donne dei carichi di lavoro per rende meno drammatico il conflitto sul tempo nella vita quotidiana e la trasformazione del sistema dei servizi.
Rispetto ad altri Paesi europei, però, in Italia permane per le donne una condizione reale tra le più arretrate e non si sono concretizzati interventi nei servizi sociali in grado di supportare maggiormente il lavoro domestico e di cura.

Assume pertanto un carattere rilevante favorire l’attivazione di misure non rivolte in via prioritaria alla componente femminile, ma anche a quella maschile, in una prospettiva di condivisione genitoriale e di doveri familiari. Quello della conciliazione è un sistema complesso che vede l’intreccio partecipativo di tre campi d’azione distinti e con interessi contrastanti: i singoli con i loro bisogni, le aziende, il territorio con l’insieme dei servizi. Il tema andrebbe trattato non soltanto attraverso la legislazione (si pensi, in Italia, alla legge 53 del 2000, che interviene con misure potenzialmente applicabili nelle aziende sulla gestione del tempo familiare e sull’organizzazione del lavoro con forme di flessibilità: un primo passo, anche se ancora insufficiente), ma anche mediante la sperimentazione sul campo affidata alle parti sociali e agli accordi contrattuali.

Una situazione che rende necessaria prima di tutto per le aziende un’organizzazione del lavoro più flessibile. Partendo anche dalla contrattazione territoriale di secondo livello per “smuovere” acque ormai troppo stagnanti, non solo nell’ottica di un’uscita dalla crisi, ma anche della ripresa dello sviluppo del Paese.

Alcuni dati “contro” le donne

Uno dei campi di ricerca più attivi nell’ambito della letteratura sul mercato del lavoro è l’analisi del differenziale salariale di genere (gender pay gap), in relazione al fatto che, negli ultimi decenni, si è assistito a un diffuso incremento dell’occupazione femminile e all’aumento dei livelli di scolarizzazione delle donne, senza che ciò si sia accompagnato a una significativa riduzione del differenziale di genere tra uomini e donne. L’evidenza empirica dimostra inoltre che in quasi tutti i Paesi europei il gender gap cresce lungo la distribuzione dei salari e si associa a persistenti fenomeni di discriminazione: uomini e donne ricevono una remunerazione diversa pur in presenza delle stesse caratteristiche osservabili.

In uno studio del luglio di quest’anno, l’Isfol analizza al riguardo il ruolo giocato in Italia dalla contrattazione integrativa nel determinare i salari, lo mette in relazione al problema del differenziale salariale di genere e dimostra una corrispondenza negativa tra la presenza femminile in azienda e la probabilità che vengano adottati Premi salariali di performance (Psp).
Dalla ricerca è emerso che le imprese che adottano Psp occupano soprattutto lavoratori maschi, formati con contratto a tempo indeterminato. Rispetto al resto del campione infatti, oltre ad impiegare una proporzione inferiore di donne(28% contro il 38%), le imprese con Psp formano più frequentemente i propri dipendenti (47% contro il 16%), utilizzano meno contratti a termine (8% contro il 12%) e rilevano una maggiore presenza del sindacato (70% contro il 10%).

Inoltre, anche se la presenza delle donne all’interno delle aziende è aumentata nel corso degli anni, e a essa non è corrisposta una parità nei salari rispetto agli uomini, non bisogna dimenticare che gli effetti della crisi sta cominciando a farsi sentire.
Nei primi mesi post crisi, infatti, l’occupazione femminile ha retto meglio di quella maschile per una serie di fattori: su tutti, il minor costo del lavoro femminile e la tipologia di settori in difficoltà (il primo a essere colpito è stato quello industriale, a maggior occupazione maschile, mentre le donne sono impiegate di più nei servizi).
Gli ultimi dati mostrano un’inversione di tendenza in negativo per le donne.

 

I dati del mercato del lavoro piemontese relativi al primo semestre del 2010, ad esempio, parlano di aumento dei contratti di lavoro avviati rispetto allo stesso periodo del 2009 (+4,4%), anche se si tratta di una ripresa che tiene ancora molto lontani i volumi di ingresso e di uscita da quelli registrati prima della crisi: se si confronta infatti questo indicatore con le dimensioni che registrava nello stesso periodo del 2008, la variazione resta tuttora pesantemente negativa (-20%).
In questo quadro, in merito alle caratteristiche dei lavoratori destinatari delle assunzioni, si registra un miglioramento che interessa solo gli uomini (+6,1%), perché le donne continuano a diminuire anche nel secondo semestre del 2010 (-1,5%).

Una situazione che rende necessaria prima di tutto per le aziende un’organizzazione del lavoro più flessibile. Partendo anche dalla contrattazione territoriale di secondo livello per “smuovere” acque ormai troppo stagnanti, non solo nell’ottica di un’uscita dalla crisi, ma anche della ripresa dello sviluppo del Paese.

“Educare” alla conciliazione

Le aziende cominciano a valutare gli svantaggi della standardizzazione degli orari e della centralizzazione delle risorse, ma la sperimentazione delle potenzialità innovative che possono emergere dalla valorizzazione delle diversità è ancora insufficiente ed è pertanto tortuoso il cammino che porterà le imprese a comprendere che la conciliazione non solo conviene ai lavoratori, ma anche alla società e a loro stesse. In Italia, vantaggi, costi e benefici della contrattazione di genere non sono ancora stati sufficientemente indagati.

Per quanto riguarda la società, emerge che la conciliazione riduce i costi sociali (costi previdenziali e di malattia, di assistenza ai figli e parenti), garantisce la sostenibilità del sistema previdenziale, contribuisce al riequilibrio demografico e migliora la qualità della vita e il benessere del singolo e della società.
Per quanto riguarda l’azienda, diminuisce assenteismo e turnover, accresce le motivazioni e la soddisfazione dei lavoratori diminuendone lo stress psicofisico, riduce i costi per la ricerca, l’assunzione e la formazione di nuovi collaboratori, mantiene e accresce il know-how del capitale umano e migliora l’immagine dell’azienda rendendola più attrattiva.
Infine, per quanto riguarda i lavoratori, le politiche conciliative “aiutano” a mantenere un equilibrio tra lavoro e vita familiare, favoriscono un arricchimento professionale e ne riducono lo stress.

Per questa serie di motivi, è necessario attuare politiche innovative, “educare” alla conciliazione, fornendo competenze non solo nelle aziende, ma anche nel sindacato: dalla comprensione dell’ambiente sociale e della molteplicità dei soggetti presenti nel mondo del lavoro all’interpretazione delle aspettative dei singoli per giungere a sperimentare forme di flessibilità personalizzate e favorire l’introduzione di nuovi modelli organizzativi.

Un contesto, insomma, in cui la contrattazione si colloca come centro regolatore tra le iniziative unilaterali dell’impresa e l’individualizzazione del rapporto di lavoro, rispecchiando la legislazione, colmando i vuoti e servendo da avanguardia.
In campo territoriale, va quindi dato nuovo impulso alla contrattazione sociale, per armonizzare le trasformazioni del mercato del lavoro, quelle del tessuto produttivo, con la riprogettazione dei servizi per la famiglia, l’infanzia e gli anziani. Oltre a far conoscere a lavoratori e lavoratrici i diritti che la legge garantisce loro e “risvegliare” il rispetto degli stessi anche in un periodo di crisi economica come quello attuale, in cui sembra difficile già avere un lavoro stabile.

L’esperienza piemontese: il Tavolo regionale sulla contrattazione

 

Far emergere, attraverso un’analisi mirata della contrattazione di secondo livello, il modo in cui i principi di pari opportunità, seppur conclamati in termini generali in tutta la contrattazione nazionale, vengono concretamente declinati nella contrattazione territoriale e aziendale, partendo dalla constatazione che le politiche di conciliazione nelle organizzazioni del lavoro sono un obiettivo ancora lontano dal concretizzarsi in azioni positive e che, in Piemonte, non esiste un quadro conoscitivo adeguato e aggiornato dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle tematiche del benessere organizzativo, della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e all’applicazione delle norme in materia di pari opportunità.

 

Da questo insieme di fattori è stato istituito, nel 2009, il Tavolo regionale sulla contrattazione, fortemente voluto dalla Consigliera di parità regionale del Piemonte, di concerto con la Commissione regionale per le Pari opportunità, a cui hanno partecipato le principali associazioni sindacali e i rappresentanti datoriali. L’obiettivo del progetto è stato far comprendere alle aziende che la conciliazione conviene a tutti, attraverso l’analisi e lo studio di metodi e strumenti per la contrattazione cosiddetta “di genere”.

 

Il percorso si è strutturato in una serie di passaggi::
- la ricerca Analisi e valutazione dell’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle aziende piemontese, affidata all’associazione IRES Lucia Morosini in collaborazione con Fondazione Vera Nocentini ed Ente nazionale formazione addestramento professionale – ENFAP;
- in parallelo, l’organizzazione di due laboratori di confronto e formazione con rappresentanti delle imprese e delle organizzazioni sindacali, finalizzati a comprendere gli spazi attuali della contrattazione di genere e rafforzare le competenze dei/le rappresentanti delle associazioni sindacali dei datori di lavoro, dei lavoratori e di singole imprese, per l’utilizzo di strumenti e modalità di integrazione delle politiche di genere nella contrattazione di secondo livello;
- infine, l’elaborazione delle Linee guida per la contrattazione “di genere” di secondo livello – Una proposta di integrazione delle pari opportunità, in collaborazione con il Laboratorio Frame del Corep, sotto la direzione scientifica di Adriana Luciano.

La ricerca, primo step del progetto, è volta ad approfondire la conoscenza del panorama aziendale piemontese, partendo dal presupposto che, in un contesto di equilibrio precario, dal punto di vista economico, le politiche di pari opportunità possono rappresentare l’occasione per riprogrammare una crescita economica, valorizzando il potenziale di una forza lavoro ancora troppo spesso vittima di modelli culturali e sociali che ne limitano le prestazioni lavorative.
Il lavoro si è strutturato in due distinte sezioni.
La prima parte è il risultato degli accordi archiviati nell’Osservatorio sulla contrattazione di secondo livello curato dall’IRES Lucia Morosini per conto della Cgil Piemonte.
L’Osservatorio contiene 1010 accordi stipulati in Piemonte in tre diverse tornate: fino al 1999, dal 2000 al 2003 e dal 2004 a oggi. La maggior parte degli accordi risale all’ultimo periodo e le aziende coinvolte sono 635: per lo più aziende con un numero di dipendenti tra 201 e 500, perché la contrattazione di secondo livello sembra coinvolgere poco le imprese più piccole, anche se sono le più diffuse nel sistema produttivo piemontese.
Per quanto riguarda i temi di contrattazione, le politiche di pari opportunità sono state ritrovate in 46 accordi, stipulati dopo il 2004: 38 si concentrano sulla questione relativa alle azioni positive (settore privato più attivo) e 16 affrontano il tema delle molestie (soprattutto il settore pubblico).

Nella seconda parte, invece, si dà conto, da un lato, di una serie di accordi estratti dalla banca dati e non nelle materie di interesse; dall’altro, si riportano i risultati emersi dalla somministrazione di un questionario semistrutturato alle aziende medesime e/o ai delegati sindacali di riferimento, volti a fornire indicazioni sullo stato di attuazione degli accordi considerati.
Per quanto riguarda il primo punto, il campione degli accordi è stato pari a 35, facenti capo ad aziende private. In relazione ai settori, quello metalmeccanico è il più rappresentato, con 21 accordi, seguito dal tessile, con 8. Si tratta, per lo più, di imprese medio-grandi, del settore metalmeccanico, tessile e bancario assicurativo.
Gli accordi in tema di pari opportunità e maternità stentano a trovare applicazione, e sono datati: non se ne è più discusso a partire dal 2007, sindacati e aziende sembrano in difficoltà nel confronto su questi temi. Una serie di problemi rende difficoltoso l’investimento in questo tipo di contrattazione: scarsa presenza di donne nelle aziende, resistenze culturali all’accesso a certi posti e mansioni, uso irrisorio di una serie di misure, come i congedi, vissuti ancora appannaggio delle sole donne.
Molto più attivo il fronte dell’organizzazione dell’orario di lavoro: il part time trova ampia diffusione e applicazione dando riscontri reali nell’aumento della presenza femminile in azienda, anche se in bassi livelli di responsabilità; la banca ore è una misura diffusa in tutti i settori; l’orario flessibile trova ampia applicazione e tenta di rispondere sia a esigenze produttive che di conciliazione. Resta però il salario variabile la previsione più conosciuta e applicata: la maggiore concentrazione della contrattazione di secondo livello su misure che possono dare ai lavoratori/lavoratrici un vantaggio economico implica un minor investimento su misure che possono imprimere un cambiamento nella loro qualità di vita.
Di qui nasce la necessità di avviare un lavoro di sensibilizzazione rispetto all’impatto reale e, quindi, economico, che può avere una contrattazione di genere. L’ottica dovrebbe cioè passare da una rispondente a requisiti di urgenza a una programmazione di lungo periodo in cui l’ottica di mainstreaming non sia più secondaria.

 

Il questionario ha invece consentito di rilevare i seguenti risultati: l’82% delle 50 aziende prese in considerazione dichiara di conoscere la normativa in materia di pari opportunità e conciliazione vita-lavoro, acquisita prevalentemente in maniera autonoma. Il 36% del campione redige il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, mentre il 34% dichiara di non essere tenuto a redigerlo.
Il 18,4% delle aziende ha ottenuto finanziamenti volti ad attivare progetti di pari opportunità, il 32,7% non si dichiara interessato mentre il 38,8% non era a conoscenza di tali progetti. Tale dato va a mettere in discussione l’effettiva conoscenza della normativa dichiarata nella prima risposta.
Le azioni di sensibilizzazione sono presenti nel 34% delle aziende del campione e si tratta prevalentemente di divulgazione di materiale informativo, sovente associata alla realizzazione di corsi formativi all’interno dell’azienda.

Riguardo alle misure attive, sono state analizzate con specificità quelle relative all’organizzazione del lavoro e degli orari: l’orario flessibile in entrata e uscita, il part-time (verticale e orizzontale), il congedo parentale (comunque previsto per legge), la banca ore e il salario variabile. Esse risultano essere numericamente più presenti nelle aziende con un alto tasso di femminilizzazione e la difficoltà di attuazione prevalente è quella di carattere organizzativo.
Si tratta di un aspetto che è stato approfondito nel focus group (come la scarsa presenza di misure riguardo il telelavoro) a cui diverse aziende hanno dimostrato interesse nel partecipare. Gli effetti prodotti dall’attuazione delle misure sono tendenzialmente positivi, riguardando particolarmente la riduzione dell’assenteismo, la maggiore disponibilità delle dipendenti e un miglior clima in azienda. Le condizioni che hanno favorito l’attuazione sono, a detta delle aziende, in gran parte dovute alla direzione aziendale sensibile sull’argomento e alla presenza di molte donne tra i dipendenti.

Rileggendo i contenuti riportati all’interno del focus group dai vari rappresentanti aziendali, si possono comprendere le dinamiche che entrano in gioco quando si cerca di praticare le misure e gli strumenti che la legislazione e la contrattazione prevedono. La contrattazione può divenire una risorsa al verificarsi di una serie di condizioni. Ad esempio, l’importanza di gestire in modo adeguato le relazioni sindacali.
Il contratto nazionale, se disciplina in modo articolato il tema delle pari opportunità, può essere la cornice all’interno della quale sviluppare una contrattazione di secondo livello funzionale alle esigenze particolari, di qui il suo essere una risorsa. Può essere, quindi, importante riflettere sulla capacità dei soggetti, che si interfacciano nella contrattazione, intervenire, dopo un’adeguata analisi di sistema, con una disciplina adattabile al contesto.
Servono cioè progettualità e misure “su misura”, concrete: in questo senso, il processo culturale è fondamentale.

Linee guida per la contrattazione “di genere” di secondo livello

Contrattare nelle imprese condizioni di parità tra uomini e donne nel lavoro e nei percorsi di carriera, introdurre strumenti nuovi di conciliazione tra vita professionale e personale, rappresenta una sfida, specialmente in questo difficile momento segnato dalle conseguenze della crisi economica.
Bisogna tener conto, infatti, non solo della questione culturale, ma anche di vincoli strutturali, per cui alcuni settori dipendono dalla spesa pubblica, altri sono più esposti alla concorrenza internazionale, altri ancora hanno meno margini di lavoro e profitto e quindi meno possibilità di attuare certe politiche.

 

Eppure, proprio perché parte da queste condizioni, la contrattazione richiede un clima di cooperazione tra imprese e sindacati.
Seppur i contratti nazionali richiamino i principi di pari opportunità, la loro reale integrazione negli accordi e la conseguente applicazione dipende molto dalla disponibilità della singola impresa e dalla sensibilità e determinazione delle rappresentanze sindacali aziendali su questi temi. La contrattazione di secondo livello, in tal senso, rappresenta il luogo idoneo ad affrontare temi quali la presenza equilibrata in organico e nelle posizioni apicali di donne e uomini, il loro sviluppo professionale, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e offre al sindacato e alle imprese la possibilità di affrontare dinamiche aziendali, territoriali e di settore complesse.
I passi della contrattazione di secondo livello proposti dalle Linee guida accompagnano impresa e sindacato in un percorso che parte dall’osservazione dell’esistente e dalle esigenze espresse da lavoratori/trici e direzione aziendale, per sviluppare in modo creativo e personalizzato iniziative di pari opportunità e di conciliazione, radicando saldamente le proposte nella realtà economico-territoriale-sociale dell’impresa. Il dialogo, inoltre, con il contesto e le reti locali può rivelarsi determinante e dare vita a quello che viene definito “l’ecosistema della conciliazione”.
La contrattazione di genere diventa dunque stimolo e metodo per avviare un processo di innovazione dell’organizzazione aziendale e del rapporto tra impresa e territorio che, nel riconoscere alle donne il diritto di lavorare e di realizzare obiettivi professionali e personali, può tradursi in occasione di rilancio e di sviluppo economico.

 

Le Linee guida, fondandosi sulle condizioni che le imprese gestiscano le relazioni sindacali attraverso un impegno costante al confronto, che il sindacato proponga progetti chiari e “sostenibili” e che sindacato e direzione aziendale esplicitino una reale volontà di cooperazione, propongono un percorso composto da quattro fasi:
- osservazione;
- confronto con le altre esperienze;
- analisi e ricerca di soluzioni condivise;
- sperimentazione.

Prima di avviare qualsiasi iniziativa di contrattazione o di azione positiva o di progetto di conciliazione, infatti, è fondamentale osservare il contesto aziendale e territoriale, tenendo conto di: ambiti e fattori di rischio; organico; esigenze di conciliazione, strumenti e misure già esistenti; sviluppo dei percorsi professionali, formazione, valorizzazione delle differenze nella gestione delle risorse umane; presenza di rischi di discriminazione e verifica di presenza e necessità di iniziative, figure, forme di contrasto o di promozione delle pari opportunità nei luoghi di lavoro.
Solo dopo questo studio, si può passare al confronto con altre esperienze, attraverso le quali identificare iniziative replicabili e integrabili con creatività nel proprio contesto.
Dopo, è il tempo dell’analisi, al fine di identificare possibili soluzioni per l’organizzazione e valutare quali adattamenti apportare rispetto alle esperienze di altre imprese prese in esame, oltre a organizzare incontri e /o focus group con il personale per valutare le ipotesi da sperimentare, per passare così all’ultima, fondamentale fase, in cui modellizzare iniziative ed eventuali progetti migliorabili che, se funzionanti, possono essere estesi ad altre realtà aziendali.

Detta così, sembra facile, ma non lo è. Anche perché di contrattazione si occupano ancora troppo gli uomini e molte donne non si fanno coinvolgere in attività sindacali anche a causa del lavoro di cura. Eppure, se il processo è lento, bisogna spingere per una maggiore partecipazione.
Va cambiata la mentalità, bisogna imparare ad ascoltare. Le numerose buone prassi emerse nel focus group della ricerca e nel ciclo di laboratori, all’interno del progetto piemontese, lo dimostrano.
Ora è il momento di far “fruttare” il progetto sulla contrattazione informando, sensibilizzando e assumendosi responsabilità precise. Magari esportandolo al di fuori dei confini regionali, visto il suo valore di adattabilità al territorio e alle singole realtà.
Dopo lo studio, bisogna entrare nella fase della concretezza, grazie all’ausilio delle linee guida, per ricercare il vantaggio di tutti, uomini e donne, all’interno delle aziende. Che si tramuta, poi, in vantaggio per l’azienda stessa.

Approfondimenti
I semestre 2010. Alcuni dati sul mercato del lavoro piemontese, Agenzia Piemonte Lavoro (310 KB)
Contrattazione integrativa e divario salariale di genere, Isfol, luglio 2010
Manuale per le PMI “Lavoro e famiglia”, Dipartimento federale dell’economia DEF, Confederazione Svizzera, 2007 (2.35 MB)
L’abstract della ricerca “Analisi e valutazione dell’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle aziende piemontesi” (32 KB)
Le linee guida per contrattazione di “genere” di secondo livello ( 447 KB)
Come introdurre elementi di pari opportunità nella contrattazione, da Kila
Promuovere il benessere organizzativo e la conciliazione in azienda, da Kila
Un riconoscimento alle aziende che investono sulle donne, da Kila