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Promuovere il benessere organizzativo e la conciliazione in azienda - Kila, il punto di vista delle donne.
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In quest'area del sito trovi informazioni sull'istituzione attiva in Piemonte dal 1986 per la promozione delle pari opportunità tra uomini e donne e la diffusione di una cultura di genere. È inoltre disponibile un archivio di notizie e contenuti relativi all'attività della CRPO[Indietro]
Consigliera di Paritā Regionale
Area dedicata alla Consigliera di Parità, una figura importante a tutela dei diritti di lavoratrici e lavoratori. Opera in Piemonte attraverso una rete di Consigliere a livello regionale e provinciale. È disponibile un'archivio di notizie e contenuti relativi all'attività della Consigliera.[Indietro]
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Promuovere il benessere organizzativo e la conciliazione in azienda
19 maggio 2010
L’espressione benessere organizzativo indica non solo la qualità dell’ambiente di lavoro, ma anche la capacità di un’organizzazione di essere efficace e produttiva mantenendo un adeguato grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. Si basa su valorizzazione dei dipendenti, rapporti interpersonali, ambiente fisico, circolazione delle informazioni, organizzazione delle attività lavorative ed equità del trattamento retributivo.
Declinato in una prospettiva di genere, il benessere organizzativo implica il rispetto delle pari opportunità e il favorire la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita.
Declinato in una prospettiva di genere, il benessere organizzativo implica il rispetto delle pari opportunità e il favorire la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita.
Da queste premesse, e dalla constatazione che le politiche di conciliazione nelle organizzazioni del lavoro sono un obiettivo ancora lontano dal concretizzarsi in azioni positive, nasce l’esigenza di un progetto, nato in seno al Tavolo regionale sulla contrattazione di genere, fortemente voluto e finanziato dalla Consigliera di parità Regionale con le tre principali organizzazioni sindacali (Cgil, Cisl e Uil), per la promozione del benessere organizzativo e delle politiche di conciliazione. Obiettivo è far comprendere alle aziende che la conciliazione non solo conviene ai lavoratori, ma anche alla società e a loro stesse, attraverso l’analisi e lo studio di metodi e strumenti per la contrattazione di genere.
Il progetto si è strutturato in tre fasi: una di ricerca, una di formazione e una finale in cui trarre le conseguenze e possibili soluzioni sulla base delle indicazioni e dei dati emersi.
Il punto di partenza si basa sul fatto che vantaggi, costi e benefici delle politiche di conciliazione non sono stati ancora sufficientemente indagati, in Italia come in Piemonte.
E’ dimostrato che la conciliazione riduce i costi sociali (previdenziali, di malattia, di assistenza a figli e parenti), garantisce la sostenibilità al sistema previdenziale, contribuisce al riequilibrio demografico e migliora la qualità della vita e il benessere del singolo e della società.
Per quanto riguarda l’azienda, poi, diminuisce assenteismo e turnover, accresce le motivazioni e la soddisfazione dei lavoratori diminuendone lo stress psicofisico, riduce i costi per la ricerca, l’assunzione e la formazione di nuovi collaboratori, mantiene e accresce il know how del capitale umano e migliora l’immagine dell’azienda.
Il punto di partenza si basa sul fatto che vantaggi, costi e benefici delle politiche di conciliazione non sono stati ancora sufficientemente indagati, in Italia come in Piemonte.
E’ dimostrato che la conciliazione riduce i costi sociali (previdenziali, di malattia, di assistenza a figli e parenti), garantisce la sostenibilità al sistema previdenziale, contribuisce al riequilibrio demografico e migliora la qualità della vita e il benessere del singolo e della società.
Per quanto riguarda l’azienda, poi, diminuisce assenteismo e turnover, accresce le motivazioni e la soddisfazione dei lavoratori diminuendone lo stress psicofisico, riduce i costi per la ricerca, l’assunzione e la formazione di nuovi collaboratori, mantiene e accresce il know how del capitale umano e migliora l’immagine dell’azienda.
In tale contesto, la contrattazione gioca un ruolo fondamentale e si colloca come centro regolatore tra le iniziative unilaterali dell’impresa e l’individualizzazione del rapporto di lavoro.
Ecco perché in campo territoriale va dato nuovo impulso alla contrattazione sociale, allo scopo di armonizzare le trasformazioni del mercato del lavoro, quelle del tessuto produttivo, con la riprogettazione dei servizi per la famiglia, per l’infanzia e per gli anziani, facendo conoscere a lavoratori e lavoratrici i diritti che la legge garantisce loro e “risvegliare” l’interesse per il loro rispetto anche in un periodo di crisi economica.
La sfida è comprendere che una maggiore qualità del lavoro e quindi una maggiore produttività passa anche attraverso un clima migliore in azienda (benessere organizzativo), conseguenza anche di un’attenzione alle problematiche di genere e alle tematiche della conciliazione.
Ecco perché in campo territoriale va dato nuovo impulso alla contrattazione sociale, allo scopo di armonizzare le trasformazioni del mercato del lavoro, quelle del tessuto produttivo, con la riprogettazione dei servizi per la famiglia, per l’infanzia e per gli anziani, facendo conoscere a lavoratori e lavoratrici i diritti che la legge garantisce loro e “risvegliare” l’interesse per il loro rispetto anche in un periodo di crisi economica.
La sfida è comprendere che una maggiore qualità del lavoro e quindi una maggiore produttività passa anche attraverso un clima migliore in azienda (benessere organizzativo), conseguenza anche di un’attenzione alle problematiche di genere e alle tematiche della conciliazione.
La ricerca Analisi e valutazione dell’attuazione delle politiche di genere e degli effetti della contrattazione di secondo livello nelle aziende piemontese, primo step del progetto, è stata curata da associazione Ires Lucia Morosini (ente capofila), fondazione Vera Nocentini e Ente nazionale formazione addestramento professionale – Enfap.
La prima parte del lavoro è il risultato dell’analisi degli accordi archiviati nell’Osservatorio sulla contrattazione aziendale di secondo livello, curato dall’Ires Lucia Morosini per conto della Cgil Piemonte, e propone una descrizione quantitativa seguita da una riflessione qualitativa sul contenuto degli accordi, limitandosi a quelli siglati dopo il 2000.
Nella seconda parte si riportano invece i risultati emersi dalla somministrazione di un questionario semi strutturato alle aziende e/o ai delegati sindacali di riferimento, per fornire indicazione sullo stato degli accordi considerati.
La prima parte del lavoro è il risultato dell’analisi degli accordi archiviati nell’Osservatorio sulla contrattazione aziendale di secondo livello, curato dall’Ires Lucia Morosini per conto della Cgil Piemonte, e propone una descrizione quantitativa seguita da una riflessione qualitativa sul contenuto degli accordi, limitandosi a quelli siglati dopo il 2000.
Nella seconda parte si riportano invece i risultati emersi dalla somministrazione di un questionario semi strutturato alle aziende e/o ai delegati sindacali di riferimento, per fornire indicazione sullo stato degli accordi considerati.
L’Osservatorio contiene 1010 accordi stipulati in Piemonte in tre diverse tornate: fino al 1999, dal 2000 al 2003 e dal 2004 a oggi. La maggior parte degli accordi risale all’ultimo periodo e le aziende coinvolte sono 635: per lo più aziende con un numero di dipendenti tra 201 e 500, perché la contrattazione di secondo livello sembra coinvolgere poco le imprese più piccole, anche se sono le più diffuse nel sistema produttivo piemontese.
Per quanto riguarda i temi di contrattazione, le politiche di pari opportunità sono state ritrovate in 46 accordi, stipulati dopo il 2004: 38 si concentrano sulla questione relativa alle azioni positive (settore privato più attivo) e 16 affrontano il tema delle molestie (soprattutto il settore pubblico).
Per quanto riguarda i temi di contrattazione, le politiche di pari opportunità sono state ritrovate in 46 accordi, stipulati dopo il 2004: 38 si concentrano sulla questione relativa alle azioni positive (settore privato più attivo) e 16 affrontano il tema delle molestie (soprattutto il settore pubblico).
Scendendo nello specifico, gli accordi in tema di pari opportunità e maternità stentano a trovare applicazione, e sono datati: non se ne è più discusso a partire dal 2007, sindacati e aziende sembrano in difficoltà nel confronto su questi temi. Una serie di problemi rende difficoltoso l’investimento in questo tipo di contrattazione: scarsa presenza di donne nelle aziende, resistenze culturali all’accesso a certi posti e mansioni, uso irrisorio di una serie di misure, come i congedi, vissuti ancora appannaggio delle sole donne.
Molto più attivo il fronte dell’organizzazione dell’orario di lavoro: il part time trova ampia diffusione e applicazione dando riscontri reali nell’aumento della presenza femminile in azienda, anche se in bassi livelli di responsabilità; la banca ore è una misura diffusa in tutti i settori; l’orario flessibile trova ampia applicazione e tenta di rispondere sia a esigenze produttive che di conciliazione. Resta però il salario variabile la previsione più conosciuta e applicata: la maggiore concentrazione della contrattazione di secondo livello su misure che possono dare ai lavoratori/lavoratrici un vantaggio economico implica un minor investimento su misure che possono imprimere un cambiamento nella loro qualità di vita.
Di qui nasce la necessità di avviare un lavoro di sensibilizzazione rispetto all’impatto reale e, quindi, economico, che può avere una contrattazione di genere. L’ottica dovrebbe cioè passare da una rispondente a requisiti di urgenza a una programmazione di lungo periodo in cui l’ottica di mainstreaming non sia più secondaria.
Molto più attivo il fronte dell’organizzazione dell’orario di lavoro: il part time trova ampia diffusione e applicazione dando riscontri reali nell’aumento della presenza femminile in azienda, anche se in bassi livelli di responsabilità; la banca ore è una misura diffusa in tutti i settori; l’orario flessibile trova ampia applicazione e tenta di rispondere sia a esigenze produttive che di conciliazione. Resta però il salario variabile la previsione più conosciuta e applicata: la maggiore concentrazione della contrattazione di secondo livello su misure che possono dare ai lavoratori/lavoratrici un vantaggio economico implica un minor investimento su misure che possono imprimere un cambiamento nella loro qualità di vita.
Di qui nasce la necessità di avviare un lavoro di sensibilizzazione rispetto all’impatto reale e, quindi, economico, che può avere una contrattazione di genere. L’ottica dovrebbe cioè passare da una rispondente a requisiti di urgenza a una programmazione di lungo periodo in cui l’ottica di mainstreaming non sia più secondaria.
Al fine di rilevare delle indicazioni di linee guida per l’attuazione di buone prassi, l’indagine si è posta anche l’obiettivo di individuare aziende che avessero possibilmente attuato politiche di pari opportunità.
Il questionario somministrato è stato suddiviso in tre parti: la prima su conoscenza e applicazione della normativa in materia; la seconda sulle misure attive presenti in azienda; la terza su dati relativi all’azienda, come composizione del personale, utilizzo del part time e dei congedi parentali.
Le aziende che dichiarano di conoscere la normativa grazie a corsi di formazione presentano un numero di strumenti attivi, attività di sensibilizzazione e misure attive più elevato; buon andamento presente anche tra quanti conoscono la normativa in modo autonomo. Riguardo le misure attive, dal punto di vista qualitativo sono più presenti l’orario flessibile, il part time e il congedo parentale (comunque previsto per legge), che risultano essere numericamente più presenti nelle aziende con un alto tasso di femminilizzazione e la difficoltà di attuazione prevalente è quella di carattere organizzativo.
Il questionario somministrato è stato suddiviso in tre parti: la prima su conoscenza e applicazione della normativa in materia; la seconda sulle misure attive presenti in azienda; la terza su dati relativi all’azienda, come composizione del personale, utilizzo del part time e dei congedi parentali.
Le aziende che dichiarano di conoscere la normativa grazie a corsi di formazione presentano un numero di strumenti attivi, attività di sensibilizzazione e misure attive più elevato; buon andamento presente anche tra quanti conoscono la normativa in modo autonomo. Riguardo le misure attive, dal punto di vista qualitativo sono più presenti l’orario flessibile, il part time e il congedo parentale (comunque previsto per legge), che risultano essere numericamente più presenti nelle aziende con un alto tasso di femminilizzazione e la difficoltà di attuazione prevalente è quella di carattere organizzativo.
Gli effetti prodotti sono positivi: riduzione dell’assenteismo, maggiore disponibilità delle dipendenti e un miglior clima aziendale. Le condizioni che hanno favorito l’attuazione sono però, a detta delle aziende, in gran parte dovute a una direzione sensibile sull’argomento e alla presenza di molte donne tra i dipendenti.
Altre misure, come carichi di cura e lavoro a altre sempre riferite alla conciliazione, sono scarsamente diffuse, salvo che per l’utilizzo di permessi per motivi di cura e il coinvolgimento dei figli o delle figlie del personale.
Sulla scorta di quanto osservato, non è un caso se, in generale, il settore industriale dimostri meno tutele e attenzione nei confronti delle pari opportunità, al contrario dei servizi, dove la presenza di donne è più alta.
Altre misure, come carichi di cura e lavoro a altre sempre riferite alla conciliazione, sono scarsamente diffuse, salvo che per l’utilizzo di permessi per motivi di cura e il coinvolgimento dei figli o delle figlie del personale.
Sulla scorta di quanto osservato, non è un caso se, in generale, il settore industriale dimostri meno tutele e attenzione nei confronti delle pari opportunità, al contrario dei servizi, dove la presenza di donne è più alta.
L’ultima fase della ricerca ha infine previsto la realizzazione di un focus group con alcuni rappresentanti aziendali coinvolti nel questionario, che hanno poi partecipato alle due giornate di formazione organizzate il 12 e 26 aprile, organizzate dalle Consigliere regionali di parità in collaborazione con la professoressa Adriana Luciano con il contributo delle esperte del Laboratorio Frame del Corep. Si è trattato di due momenti di dialogo e confronto, a cui hanno partecipato rappresentanti di organizzazioni sindacali e datoriali, per riflettere sui dati emersi dalla ricerca, sulla situazione attuale e su cosa si può attivamente fare a livello di contrattazione di genere.
I due incontri, con un ampio pubblico che ha partecipato attivamente al confronto e alla discussione, sono stati strutturati sotto forma di laboratorio: in ciascuna giornata sono state presentate le testimonianze di aziende che hanno partecipato al questionario e che in qualche modo costituiscono una buona prassi, condite da riflessioni e analisi che sono poi stati lo spunto per ulteriori interventi critici, di confronto tra sindacati e rappresentanti datoriali, per pervenire a una serie di linee guida utili alla contrattazione decentrata sulle politiche di genere. Che spesso, nonostante i suoi riflessi positivi sul benessere organizzativo e quindi anche economici per l’azienda, cedono ancora il passo a questioni ritenute più urgenti, specie in un periodo di crisi come quello attuale.
La sfida consiste proprio in questo: considerare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il benessere all’interno dell’impresa, l’applicazione delle norme in materia di pari opportunità non come un corollario, un semplice “di più” che solo qualcuno può permettersi o su cui decide di puntare solo la direzione sensibile o alle prese con un’elevata presenza di donne, ma una politica importante che, nel lungo periodo, porta a un clima migliore in azienda, e di conseguenza a una maggiore qualità del lavoro e a una maggiore produttività.
La sfida consiste proprio in questo: considerare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il benessere all’interno dell’impresa, l’applicazione delle norme in materia di pari opportunità non come un corollario, un semplice “di più” che solo qualcuno può permettersi o su cui decide di puntare solo la direzione sensibile o alle prese con un’elevata presenza di donne, ma una politica importante che, nel lungo periodo, porta a un clima migliore in azienda, e di conseguenza a una maggiore qualità del lavoro e a una maggiore produttività.
Considerando la numerosa partecipazione agli incontri organizzati e promossi dalle Consigliere regionali di parità, si tratta di un tema di cui si ha voglia di parlare, su cui il confronto è sentito come necessario da più parti.
