Investire su diversitā e conciliazione conviene alle imprese? - Kila, il punto di vista delle donne.

Le organizzazioni, e soprattutto le imprese, che percezione hanno della diversità – di genere, età, cultura, provenienza – delle proprie risorse? Il diversity management è appunto quell’insieme di tecniche sviluppatesi dalla fine degli anni 90 per gestire le organizzazioni e le imprese, tenendo conto della diversità degli individui, per valorizzarne il potenziale contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
È proprio a questi aspetti è stato dedicato uno dei tavoli di lavoro organizzati nell’ambito di Gamma Donna, il terzo Salone Nazionale dell’Imprenditoria femminile, svoltosi a Torino il 28 e 29 gennaio 2010. Venerdì 29 si è svolto il tavolo Diversity Management: investire conviene alle imprese?, a cui ha partecipato anche la Consigliera di parità Regionale del Piemonte Alida Vitale.

In avvio di incontro, Simona Cuomo, coordinatrice dell’Osservatorio sul Diversity Management della SDA Bocconi, ha illustrato i risultati di una ricerca frutto di 800 osservazioni, su più di 70 aziende, soprattutto grandi, anche se non sono mancate piccole e medie imprese. La ricerca consta di quattro fasi: precondizioni organizzative; pratiche per la diversity nella gestione delle risorse umane; dati di workforce; strategie per il futuro.
Per quanto riguarda le precondizioni organizzative, la ricerca evidenzia come, a parte l’orario, le altre forme di flessibilità abbiano ancora un margine di miglioramento, anche se il terreno è abbastanza fertile: questo riguarda in particolare le politiche aziendali di integrazione e ascolto, anche se spesso si rileva ancora uno scollamento tra quanto si fa e quanto effettivamente si comunica. Sulle pratiche per la diversity a livello di risorse umane, il problema è sulla struttura di valutazione, perché non c’è un sistema di monitoraggio su quanto le imprese fanno in questo senso, e non solo in relazione alle pari opportunità.
Considerando invece i dati di workforce, dallo studio emerge che, se a livello di ingressi le donne raggiungano il 49% contro il 51% degli uomini, il cosiddetto soffitto di cristallo freni le loro possibilità di carriera all’interno dell’organizzazione, senza contare che poche aziende sono interessate da part time e mobilità. Il livello di dinamismo è basso: le donne, ad esempio, si muovono fino ai 36 anni, poi sono escluse dai cicli di valutazione e retribuzione, perché i rimpiazzi sono fatti al maschile.
I dati, insomma, evidenziano che il nodo principale da affrontare è quello della flessibilità: la ricerca mostra come un investimento di questo tipo, puntando su strumenti più evoluti e non solo per le donne, ma a vantaggio di tutta la popolazione organizzativa, può avere un impatto positivo sulle imprese. Investire sull’orientamento alla diversity come cultura organizzativa, attraverso formazione e comunicazione istituzionale, può fattivamente incidere sul fatturato.

Dopo la presentazione, si sono succeduti interventi diversi di esponenti del mondo aziendale, moderati da Rita Querzé, giornalista del Corriere della Sera. Giampaolo Ceva, direttore Risorse Umane SKF Italia, ha ricordato che il diversity management non è un problema di quote, ma una questione strategica e legata alla cultura aziendale, perché la conoscenza sta nelle persone che lavorano in un’azienda. E se gli uomini hanno una maggiore linearità nella crescita in azienda, le donne sono più discontinue, per ovvie ragioni, e proprio su questo bisogna lavorare, conciliando di più tra esigenze diverse e lavorando su piani di sviluppo individuali.
Il caso della Cittadini spa di Pia Cittadini, azienda ereditata dal marito, è un caso di buona prassi: qui sono state messe in atto politiche di valorizzazione e conciliazione in modo informale, cercando di venire incontro alle esigenze delle donne che, guarda caso, hanno ruoli di responsabilità e hanno avuto bisogno di conciliare tempi di vita e di lavoro.
Nel corso del dibattito, sono poi intervenute Ludovica Lardera, responsabile Corporate Sustainability Unicredit Group, Susanna Zacchelli, Direttrice Hera Imola-Faenza e Giuditta Tiberi dell’Ufficio della Consigliera di parità Nazionale.

La Consigliera regionale Alida Vitale, prendendo spunto dal dibattito, ha focalizzato il suo intervento sull’obbligatorietà per legge delle azioni di conciliazione: “Forse il titolo stesso ‘Diversity management: investire conviene alle imprese?’ è fuorviante, perché comunque la responsabilità sociale e certe azioni non si fanno per convenienza, o quantomeno non solo. Se la conciliazione tra lavoro e cura familiare è uno dei nodi principali, quando si parla di donne al lavoro, è altrettanto vero che il tema, inquadrato solo in una prospettiva di vantaggio economico in cui il clima aziendale migliora, l’assenteismo si riduce e i dipendenti sono più motivati, è posto in un’ottica riduttiva. La ricerca di soluzioni per le esigenze e i bisogni di conciliazione di donne e uomini può diventare elemento di innovazione del sistema produttivo e del tessuto sociale, può fornire la chiave di volta di un sistema integrato di politiche organizzativo-aziendali, sociali e del territorio, ma è un dovere che deriva dalle norme comunitarie e nazionali per garantire la permanenza e l’accesso delle donne sul mercato del lavoro”.
Inoltre, in questo processo non esistono solo le imprese: “Ci sono anche le organizzazioni sindacali e le Consigliere che si attivano per promozione di azioni favorevoli alla condivisione delle responsabilità. In questa direzione vanno i nostri progetti sulla contrattazione di secondo livello e i corsi preparto con una preparazione specifica sul tema, così come i corsi di diritto antidiscriminatorio e i momenti di confronto e sensibilizzazione con i consulenti del lavoro e i commercialisti”.

Infine, Luisa Pogliana, autrice del libro Donne senza guscio, ha ricordato un “asset intangibile” da aggiungere ai dati, in modo da capire perché si dovrebbe investire sul management al femminile: a differenza degli uomini, infatti, “la scelta di fare un lavoro qualificato e impegnativo non è un obbligo sociale per una donna” e che quindi “cercare un percorso professionale di alto profilo nasce da una forte motivazione personale”. Se per un uomo il modello sociale si fonda su lavoro e successo, una donna “sceglie di fare carriera”.
Diversa è poi anche l’aspettativa femminile verso il lavoro: “Il lavoro per queste donne comporta benefici che vanno oltre il guadagno economico. Ciò che vogliono riguarda soprattutto le possibilità di autorealizzazione, di costruzione di sé, per questo le donne amano il loro lavoro. Perciò possiamo dire che in questo rapporto c'è sempre una presenza di eros, inteso come forza vitale e creativa. Questo modo di essere verso il lavoro coinvolge anche l'azienda, con cui le donne stabiliscono una relazione basata su una forte lealtà, su un atteggiamento etico sorprendentemente diffuso”. Ecco perché è importante ricordare alle aziende, soprattutto in tempo di crisi, che “se dovete assumere un persona, assegnare un ruolo di responsabilità, affidare un progetto, a parità di condizioni scegliete una donna. Perché potete fidarvi delle donne. Potete fidarvi di più”.

Il sito dell’Osservatorio sul Diversity Management della SDA Bocconi