Intervista a Fausta Guarriello - Kila, il punto di vista delle donne.

La prima intervista della nuova Consigliera Nazionale di Parità, Fausta Guarriello, affronta tutti i temi in campo relativi al ruolo e ai programmi del suo ufficio per combattere le dsicriminazioni e promuovere l’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro.

Consigliere di Parità.Per lo Stato sono pubblici ufficiali, ma non lo sa quasi nessuno.
di Lisa Castaldo
da Women in the city, magazine internazionale on line

Sono ancora tantissime le donne che non sanno che in ogni provincia, ed in ogni regione, d’Italia operano le Consigliere di Parità, organismi istituzionali preposti alla promozione delle Azioni Positive ed alla tutela antidiscriminatoria. Significa che, sull’intero territorio nazionale, esiste una fitta Rete di circa 220 Consigliere, a presidio dei rispettivi territori.
La denuncia è emersa anche nel corso della recente riunione della Rete Nazionale delle Consigliere riunitasi a Roma lo scorso 22 aprile alla presenza della nuova Consigliera Nazionale Fausta Guarriello, succeduta nell’incarico ad Isabella Rauti. In questa sua prima intervista, rilasciata al nostro magazine, Guarriello fa il punto sulle questioni più scottanti che riguardano il suo ruolo, e le azioni del suo ufficio contro la discriminazione delle donne sul lavoro.

La Consigliera di Parità è un pubblico ufficiale presente da molti anni su tutto il territorio a livello provinciale, regionale e nazionale. Tuttavia è una figura ancora poco conosciuta, che resta confinata negli ambiti degli addetti ai lavori. Non ci sono campagne di informazione che vi riguardano, la comunicazione mediatica, nazionale e locale, non segue i vostri lavori. Limitarne la visibilità fa gioco ai datori di lavoro?
“Sono convinta che sia necessario investire in campagne di comunicazione che abbiano un impatto effettivo, e che diano risultati concreti rendendo visibile la figura della Consigliera di Parità. Tutte noi siamo una figura istituzionale che ha dei compiti precisi da svolgere. É vero che si comunica anche con l’attività che si svolge, lavorando in sinergia con tutti i soggetti coinvolti, e agendo in tutti i modi per fare in modo che gli obiettivi della parità vengano perseguiti effettivamente. Certamente bisognerà lavorare anche con i mezzi di comunicazione soprattutto per agevolare la conoscenza della figura della Consigliera da parte delle lavoratrici che ne ignorano l’esistenza, e che invece avrebbero bisogno di essere protette, tutelate, e per questo avere la possibilità di interloquire con le Consigliere che hanno uffici decentrati su tutto il territorio, in ogni provincia, in ogni regione e a livello nazionale.
Occorre far sapere alle donne che questi uffici esistono, sono aperti al pubblico, hanno degli orari di ricevimento, raccolgono i casi di discriminazione, assistono le persone vittime delle discriminazioni, hanno potere di indagine di inchiesta riguardo l’esistenza delle discriminazioni, promuovono politiche attive nel lavoro a favore delle donne, ed hanno un ruolo attivo nelle lotte alle discriminazioni.
Vedremo come fare per avvalerci delle possibilità dei mezzi di comunicazione di massa per fare in modo che la figura della Consigliera venga conosciuta e utilizzata al meglio da parte di tutti i soggetti vittime di discriminazione.”.

Alla luce delle condizioni occupazionali delle donne italiane, ritiene che il dettato del Codice di Parità, anche considerate le modifiche in corso di introduzione per il recepimento della direttiva comunitaria 54/2006, sia sufficiente o andrebbe modificato in qualche aspetto?
“Personalmente ritengo che i fronti sono due. Il Codice di Parità ha bisogno sicuramente di qualche modifica per tenere conto dei mutamenti strutturali che sono intervenuti sul mercato del lavoro in generale e del lavoro femminile in particolare. Mutamenti rilevanti che hanno riguardato anche i cambiamenti degli assetti organizzativi nelle imprese. Il Codice di Parità contiene inoltre disposizioni e norme in gran parte ancora inattuate: puntiamo quindi ad avere una sua piena attuazione. La promozione effettiva di un percorso di parità delle donne nel lavoro richiede anche dei cambiamenti normativi che tengano conto dei mutamenti intervenuti nella realtà.”.

Il Codice di Parità mantiene un’impostazione dualistica. Sul tema delle Azioni Positive prevede una serie di obblighi nei confronti delle pubbliche amministrazioni come per esempio il riequilibrio delle assunzioni nei casi di divario tra i generi superiore a 2/3, oppure un’adeguata motivazione nei casi di assunzioni e/o promozioni di uomini rispetto alle donne. Lo stesso obbligo non é previsto per le imprese private, e infatti le statistiche confermano che in questo caso il Codice non é stato rispettato.
Non sarebbe il caso di uniformare questi obblighi a pubblico e privato, visto che per la Costituzione il principio di parità é unico?
“Le osservazioni che lei fa sono giuste. Tuttavia dobbiamo considerare che in tutti i Paesi europei le Azioni Positive sono considerate volontarie nel settore privato, mentre sono considerate obbligatorie nei confronti delle pubbliche amministrazioni. Questo sulla base di una presunzione molto ingenua: che le pubbliche amministrazioni siano tenute per legge, nelle loro veste di datore di lavoro pubblico, a rispettare le leggi più dei datori di lavoro privati, a promuovere le Pari Opportunità al loro interno, dando il buon esempio agli imprenditori. Purtroppo così non è: quello che sulla carta sembra un obbligo per le pubbliche amministrazioni, ed una facoltà eventualmente co-finanziata o promossa dalle istituzioni per i privati, in realtà finisce con l’essere un obbligo inevaso, in grandissima misura, proprio dalle pubbliche amministrazioni.
Per i soggetti privati, tranne nei casi in cui c’è una forte convinzione da parte del management ad investire sul lavoro femminile (cosa che accade quando c’è già un management femminile o quando c’è una proprietà dell’impresa femminile), le Azioni Positive hanno attecchito solo laddove venivano co-finanziate, attraverso il Comitato Nazionale di Parità o attraverso altre leggi perché purtroppo vengono viste come un costo per le aziende. Bisogna intraprendere un’attività di persuasione molto più forte nei confronti di entrambe le categorie di datori di lavoro, anche con azioni esemplari come ad esempio l’iniziativa per la certificazione sulla qualità di genere che può aiutare a sensibilizzare e diffondere una cultura di Pari Opportunità all’interno delle organizzazioni, promuovendo il lavoro femminile e non penalizzandolo.”

Considerato che ci sono da decenni precise leggi sulla parità tra i generi nel lavoro, che sono sostanzialmente inapplicate, quale è il senso di ricorrere ad iniziative come la certificazione della qualità di genere, che fanno leva sulla responsabilità sociale delle imprese ? Non si corre il rischio di veicolare un messaggio distorto ?
“Quello della responsabilità sociale delle imprese è un tema generale che riguarda anche la promozione dell’uguaglianza uomo / donna nel lavoro. Il problema è che esistono delle disposizioni di legge vincolanti, non semplici indicazioni, direttive o linee guida. Stiamo parlando di norme di legge sanzionate e vincolanti che però stentano a trovare applicazione nella pratica per moltissime ragioni. Attraverso la leva sulla responsabilità sociale di impresa si cerca di promuovere presso le imprese una cultura dell’innovazione che renda applicabili e praticabili le norme.
Il problema è che molto spesso l’ostacolo maggiore verso la promozione delle Pari Opportunità è proprio la cultura organizzativa delle imprese che è molto arretrata. Bisogna agire su fattori di ordine culturale ed economico molto forti. Non si può agire solo nel momento finale in cui le discriminazioni sfociano nell’azione in giudizio. Tutti questi passaggi devono essere tenuti in attenta considerazione per promuovere delle politiche di Pari Opportunità, a favore dell’uguaglianza sostanziale, tenuto conto che le persone sono diverse, hanno esigenze diverse, uomini e donne vivono esperienze diverse, cicli della vita con esigenze particolari e di queste bisogna tener conto anche nell’organizzazione del lavoro, degli orari, delle carriere.
Queste sono azioni di lungo periodo, quindi ben vengano queste misure che fanno leva su meccanismi non vincolanti, ma che promuovono una cultura dell’innovazione e della trasformazione.”

La legislatura appena conclusa ha elaborato lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva comunitaria 54/2006 riguardante l’attuazione delle Pari Opportunità in materia di occupazione e impiego. É uno schema di decreto, alle cui modifiche ha partecipato anche l’ufficio della Consigliera Nazionale di parità, che dovrebbe essere approvato proprio in questi giorni e che andrà a modificare in alcuni punti il Codice della Parità. É stato possibile, in questa sede, incidere su alcune criticità del Codice di Parità ?
“La direttiva 54/2006 è un testo di rifusione delle precedenti direttive in materia di parità e di non discriminazione di genere. I pilastri delle direttive erano stati già recepiti nel nostro ordinamento. L’occasione del recepimento della direttiva 54/2006 poteva essere quella di sistematizzare questi interventi normativi precedenti che, a volte, sono scarsamente coordinati. Purtroppo questo non è avvenuto. Il decreto legislativo di recepimento della direttiva 54/2006 avrebbe potuto intervenire sul Codice di Parità che, a sua volta, è stato un testo di rifusione di testi pregressi ma che non si è sforzato in alcun modo di coordinare le normative che appartenevano ad epoche storiche diverse e che non sono tra loro perfettamente coerenti.
Tuttavia qualcosa di interessante c’è stato. Ho segnalato alla Rete delle Consigliere che è stata doverosamente abrogata una norma che era oggetto di un refuso normativo, che imponeva alla lavoratrice ultrasessantenne di esercitare l’opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro, quando già sentenze della Corte Costituzionale avevano stabilito che queste erano disposizioni illegittime e che, quindi, sono state abrogate dal testo di legge.
Un altro intervento interessante dal punto di vista dell’attività delle Consigliere e delle aziende, pubbliche e private, riguarda la situazione sui rapporti sulla situazione del personale maschile e femminile. Su questo aspetto si è intervenuti abbassando la soglia da 100 a 50 dipendenti. La modifica è stata resa possibile sulla base di una direttiva comunitaria, emanata nel frattempo e recepita da un decreto legislativo, che considera per tutti gli obblighi di consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti la soglia dei 50 dipendenti per azienda o 20 dipendenti per unità produttiva. In Italia c’è stato un parere comune delle parti sociali che ha adottato la soglia dei 50 dipendenti per dimensione di impresa. Quindi oggi è questa la soglia a cui ci si deve attenere per tutti gli obblighi informativi e quindi anche per quanto riguarda i rapporti sulla situazione del personale.” .

La recente introduzione della class action potrebbe fornire uno strumento in più per la tutela dei diritti delle lavoratrici e magari agevolare la presentazione di azioni collettive ?
“Nel campo della parità e dell’uguaglianza sul lavoro in realtà avevamo già l’azione collettiva, quindi l’introduzione della class action in via generale per la tutela di interessi diffusi non riguarda il nostro campo. Noi abbiamo già un’azione di carattere collettivo mirata, in cui il soggetto istituzionale legittimato ad agire è la Consigliera di Parità regionale o nazionale, anche nei casi in cui non siano immediatamente individuabili i soggetti lesi dalla discriminazione.
La legittimazione ad agire in giudizio per le azioni collettive da parte della Consigliera di Parità è un meccanismo unico nei Paesi europei. Questo significa che si ha la legittimazione ad agire nei casi di discriminazioni seriali, anche laddove in concreto potrebbero non esserci soggetti che risentono delle ripercussioni negative o potrebbero non essere individuabili immediatamente. Proprio su questo tema ho sottolineato alla Rete Nazionale delle Consigliere che bisogna attivare questi meccanismi di tutela, che sono molto innovativi.
Tra l’altro il recepimento delle nuove direttive antidiscriminatorie riconosce la legittimazione ad agire in giudizio anche in capo a soggetti esponenziali di interessi collettivi, come ONG, associazioni, fondazioni, enti, sindacati che hanno come scopo istituzionale la tutela contro un certo tipo di discriminazioni.
Nel campo antidiscriminatorio l’azione collettiva esiste. In qualche caso è stata esercitata, ma sono casi troppo limitati numericamente. Bisognerebbe fare uno sforzo di investimento su questo perché, si spera, queste azioni possano essere più esemplari e più significative. Bisogna avere il coraggio di investire su una strategia giudiziaria che sia vincente, anche dal punto di vista dei tempi. Da questo punto di vista la strumentazione processuale del processo del lavoro agevola sui tempi: è possibile esperire il ricorso d’urgenza ed attivare delle procedure con una tempistica abbastanza rapida. La procedura in materia antidiscriminatoria, infatti, è mutuata dall’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori: il giudice acquisisce le informazioni sommarie ed emana immediatamente il provvedimento di rimozione della discriminazione accertata e di cessazione degli effetti negativi. Varrebbe la pena sperimentarla nei casi importanti e significativi e questi casi dovrebbero avere un grosso impatto a livello di comunicazione, per evitare che situazioni di questo genere vengano ripetute in altri contesti aziendali.“ .

Lei è anche delegata del Governo italiano dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro: questa particolarità le consente di avere una “doppia visuale”, nazionale ed internazionale, sulle criticità che le donne incontrano nel mondo del lavoro. Come ci guardano gli altri Paesi europei, visto che le italiane sono il fanalino di coda?
“Scinderei l’osservatorio europeo da quello internazionale: dal punto di vista europeo sicuramente l’Italia, per quanto riguarda il problema dell’occupazione femminile segna una battuta d’arresto. Sono stati fatti degli sforzi e c’è stato qualche risultato: indubbiamente un miglioramento relativo dei tassi di occupazione femminile si è avuto, considerata anche la situazione di partenza di quando è partito l’esercizio dei piani annuali per l’occupazione, nel 1998. L’Italia scontava un ritardo storico.
Le situazioni vanno contestualizzate: certamente l’Italia partiva da una situazione effettiva in cui il tasso di occupazione femminile era enormemente più basso rispetto ai Paesi di punta europei e i tassi di disoccupazione femminile erano molto elevati rispetto agli altri Paesi. La nostra situazione era, per molti versi, comparabile ai Paesi latini, come la Spagna, il Portogallo e la Grecia.
Loro hanno agito meglio in questi anni. Hanno adottato delle misure e delle politiche che hanno incrementato in misura maggiore il lavoro femminile, anche se bisogna guardare con attenzione i dati. Anche la Spagna, che è diventato il nostro competitore più ravvicinato, ha adottato delle politiche del lavoro basate su rapporti di lavoro non stabili, precari, parziali.
Il caso emblematico per quanto riguarda le politiche per l’occupazione, negli anni passati, è stata l’Olanda, che ha visto salire vertiginosamente il tasso di occupazione femminile perché ha adottato una politica di fortissima incentivazione al part-time, per cui i tassi di occupazione femminile sono saliti vertiginosamente perché quasi tutte le donne lavoravano part-time.
Anche su questo bisogna considerare che, un conto sono i tassi di occupazione che crescono per la forte incentivazione data ai contratti a termine, all’interinale, al part-time, che a volte può anche essere molto ridotto come orario, un conto è l’occupazione stabile, di qualità, che dà accesso alla carriera, che consente un reddito pieno e che dà piena autonomia alla lavoratrice. Non mi farei abbagliare da questi messaggi che la stampa veicola, senza poi conoscere esattamente la situazione.
Per tanti versi hanno fatto meglio di noi, ad esempio incentivando molto il lavoro femminile. La Spagna, ad esempio, ha varato la legge sull’uguaglianza uomo donna che è una legge organica di grandissimo respiro, di gradissimo rilievo che merita tutta la nostra attenzione.
Sicuramente l’Italia si trovava e si trova ancora in una situazione di grande rilievo dal punto di vista comunitario. Il problema è che poi queste disposizioni devono essere pienamente applicate.”

I sindacati si relazionano con le Consigliere di Parità oppure temono una rotta di collisione?
“So che ci sono rapporti con i sindacati che hanno partecipato a gruppi di lavoro. Eredito una situazione che intendo comunque sicuramente rilanciare. É mia intenzione coinvolgere le organizzazioni sindacali e imprenditoriali, pubblici e privati, perché sono un elemento portante della regolamentazione del rapporto di lavoro soprattutto per quanto riguarda la contrattazione collettiva. Sono soggetti che devono essere coinvolti in tutte le fasi.
Nel corso dell'ultima riunione della Rete è emerso il tema del versante antidiscriminatorio. Mi piacerebbe pensare che sono due facce della stessa medaglia: c’è un versante di promozione della parità e un versante di lotta alle discriminazioni, ma il problema è lo stesso.
I sindacati vanno coinvolti attivamente su entrambi i fronti, sia promozionale, e in questo senso la responsabilità sociale delle imprese è uno dei tasselli che serve a promuovere una cultura dell’innovazione presso le imprese, sia su quello antidiscriminatorio. Bisogna che i sindacati dei lavoratori ci aiutino perché hanno il polso della situazione a livello decentrato, grazie alle RSU e alle RSA nei luoghi di lavoro.
Spero che la Rete delle Consigliere non venga vista come un’istituzione antagonista. Si cercherà di lavorare insieme, anche perché questa istituzione da sola può fare molte cose, ma non può fare tutto. C’è bisogno di coinvolgere attivamente tutti gli organismi di parità istituzionali e non istituzionali, i Comitati Pari Opportunità, i soggetti sociali. Questo è uno dei temi del diritto comunitario degli ultimi anni: sviluppare un’azione sinergica con tutti i soggetti interessati a vario titolo a queste tematiche, perché altrimenti non si avrà una piena e completa uguaglianza.”.

Approfondimenti
La legge spagnola sull’uguaglianza tra uomo e donna
La direttiva comunitaria n. 56 del 2006 sulla parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (PDF, 135 KB)
Lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva (PDF, 226 KB)

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